Теория пути – цели - Path–goal theory
Теория « путь-цель» , также известная как теория «путь-цель» эффективности лидера или модель « путь-цель» , - это теория лидерства, разработанная Робертом Хаусом , выпускником Университета штата Огайо, в 1971 году и пересмотренная в 1996 году. Теория утверждает, что поведение лидера зависит от удовлетворения, мотивации и производительности его или ее подчиненных. В пересмотренной версии также утверждается, что лидер проявляет поведение, которое дополняет способности подчиненного и компенсирует недостатки. Согласно Роберту Хаусу и Джону Антонакису , ориентированные на задачу элементы модели пути-цели можно классифицировать как форму инструментального лидерства .
Происхождение
Первая теория была вдохновлена работой Мартина Г. Эванса (1970), в которой поведение лидера и восприятие последователями степени, в которой следование определенному поведению (пути) приведет к определенному результату (цели). На теорию пути-цели также повлияла теория мотивации ожидания, разработанная Виктором Врумом в 1964 году. Врум построил свою работу на работе Георгопулоса и др. (1957): Целенаправленный подход к производительности. Журнал прикладной психологии. Том 41, № 6, страницы 345–353.
Оригинальная теория
Согласно первой теории, работа менеджера рассматривается как руководство работникам по выбору наилучших путей для достижения своих целей, а также целей организации. Теория утверждает, что лидерам придется проявлять разные типы лидерского поведения в зависимости от характера и требований конкретной ситуации. Работа лидера состоит в том, чтобы помогать последователям в достижении целей, а также обеспечивать направление и поддержку, необходимые для обеспечения совместимости их целей с целями организации.
Поведение лидера приемлемо для подчиненных, когда рассматривается как источник удовлетворения, и мотивирует, когда удовлетворение потребностей зависит от производительности, а лидер способствует, тренирует и вознаграждает за эффективную работу. Исходная теория пути-цели определяет ориентированное на достижение , директивное , активное участие и поддерживающее поведение лидера:
- Директива путь-цель разъяснения поведения лидера относится к ситуациям , когда лидер позволяет последователям знать , что от них ожидают , и говорит им , как выполнять свои задачи. Теория утверждает, что такое поведение имеет наиболее положительный эффект, когда роль подчиненных и требования к заданиям неоднозначны и по сути своей удовлетворяют.
- Поведение лидера достижение-ориентированного относится к ситуациям , когда множества лидер сложных задач для последователей, их ожидает выступать на самом высоком уровне, и показывает уверенность в их способности удовлетворять эти ожидания. Наиболее преобладающим мотивом достижения был технический персонал, продавцы, ученые, инженеры и предприниматели.
- На участие поведение лидера включает в себя лидер консалтинговый с последователями и просим их предложения , прежде чем принять решение. Такое поведение преобладает, когда подчиненные лично вовлечены в свою работу.
- Поддерживает поведение лидера направлена на удовлетворение потребностей подчиненных и предпочтений. Лидер проявляет заботу о психологическом самочувствии последователей. Такое поведение особенно необходимо в ситуациях, когда задачи или отношения вызывают психологический или физический стресс.
Теория «путь – цель» предполагает, что лидеры гибки и могут менять свой стиль в зависимости от ситуации. Теория предлагает две переменные непредвиденных обстоятельств, такие как окружение и характеристики последователя, которые регулируют взаимосвязь поведения лидера и результата. Окружающая среда находится вне контроля структуры подчиненных задач, системы полномочий и рабочей группы. Факторы окружающей среды определяют тип поведения лидера, необходимый для достижения максимальных результатов. Характеристики последователя - это локус контроля, опыта и воспринимаемых способностей. Личные характеристики подчиненных определяют, как интерпретируются окружение и лидер. Эффективные лидеры проясняют путь, чтобы помочь своим последователям достичь целей и облегчить путь, уменьшая препятствия и ловушки. [1] Исследования показывают, что на производительность и удовлетворенность сотрудников положительно влияет, когда руководитель компенсирует недостатки либо в сотруднике, либо в рабочей обстановке. По словам Нортуза, теория полезна, потому что она напоминает лидерам, что их главная цель как лидера - помочь подчиненным эффективно определять и достигать своих целей.
В колледже легкой атлетики
Хаус (1971) ссылается на Риццо (1970), утверждая, что инициирующая структура лидера увеличивает инструментальность пути для подчиненных за счет уменьшения неоднозначности ролей. Кроме того, он говорит, что лидер, инициирующий структуру и рассмотрение, будет иметь разные эффекты в зависимости от того, удовлетворяет или не удовлетворяет задача подчиненного, а также от того, ясны или двусмысленны требования роли задачи. Это означает, что чем больше удовлетворяет задача, тем менее позитивна связь между вниманием и подчиненным удовлетворением и производительностью - это означает, что люди склонны действовать и получать от этого удовольствие, не задумываясь о том, должны ли они этого делать. Кроме того, это означает, что, когда тренер четко определяет цели и ожидания, цели с большей вероятностью будут достигнуты, чем если цели и ожидания неясны. Это хорошо для тренеров, это означает, что, когда они могут представить цель, которая наиболее удовлетворяет спортсменов, у них с большей вероятностью появится аффективное желание достичь цели.
Для тренера колледжа соблюдение этических норм в этом отношении означает постановку целей, достижимых для команды, и совместную работу с членами команды при их достижении. Ларсон и ЛаФасто в своей книге 1989 года «TeamWork» ставят ясную и возвышенную цель во главу угла необходимых компонентов успешной команды. По словам авторов, Гарфилд определяет четкую цель «образ желаемого состояния дел, который побуждает к действию» (стр. 27). Они говорят, что когда цель «несфокусирована и« политизирована », это становится причиной неэффективного функционирования команды.« Чувство миссии »- явная характеристика лучших исполнителей», - говорит Гарфилд, по словам авторов. Ларсон и ЛаФасто делают нет ошибки в подчеркивании важности ясности. «Возвышение» для авторов означает «личный вызов» (стр. 31). Игрок задает личный вопрос о том, насколько важна сама цель и какие изменения она имеет. Фактор постановки целей вызывает чувство срочности, заставляет команду терять счет времени (относится к идее «потока» в области позитивной психологии) и вызывает увеличение скорости общения, например, звонки игроков вечером, вне спортивного контекста, чтобы поговорить о сегодняшней тренировке или завтрашней игре.
Смотрите также
Рекомендации
- Ларсон, Карл и ЛаФасто, Франк. (1989). "Командная работа". Публикации Sage.