Теория ожидания - Expectancy theory

Теория ожидания (16/9) (или теория мотивации ожидания ) предполагает, что человек будет вести себя или действовать определенным образом, потому что они мотивированы выбирать конкретное поведение по сравнению с другими из-за того, что они ожидают, результатом этого выбранного поведения будет . По сути, мотивация выбора поведения определяется желательностью результата. Однако в основе теории лежит познавательный процесс того, как человек обрабатывает различные мотивационные элементы. Это делается перед тем, как сделать окончательный выбор. Результат - не единственный определяющий фактор при принятии решения о том, как себя вести.

Теория ожидания касается психических процессов, связанных с выбором или выбором. Он объясняет процессы, которым подвергается человек, чтобы сделать выбор. При изучении организационного поведения теория ожидания - это теория мотивации, впервые предложенная Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента .

«Эта теория подчеркивает, что организациям необходимо напрямую связывать вознаграждения с производительностью и обеспечивать, чтобы предоставляемые вознаграждения были теми наградами, которые заслуживают и хотят их получатели».

Виктор Х. Врум (1964) определяет мотивацию как процесс, управляющий выбором среди альтернативных форм добровольной деятельности, процесс, контролируемый индивидуумом. Человек делает выбор, основываясь на оценках того, насколько хорошо ожидаемые результаты данного поведения будут соответствовать или в конечном итоге привести к желаемым результатам. Мотивация - это продукт ожидания индивида, что определенное усилие приведет к намеченной работе, инструментальности этой деятельности для достижения определенного результата и желательности этого результата для человека, известной как валентность.

Автор

В 1964 году Виктор Х. Врум разработал теорию ожидания, изучая мотивы принятия решений. Эта теория имеет отношение к изучению менеджмента .

Ключевые элементы

Теория мотивации ожидания объясняет поведенческий процесс, по которому люди выбирают один вариант поведения вместо другого. Эта теория объясняет, что люди могут быть мотивированы к достижению целей, если они верят, что существует положительная корреляция между усилиями и производительностью, результат благоприятной работы приведет к желаемому вознаграждению, награда за исполнение удовлетворит важную потребность и / или результат удовлетворит их потребность в достаточной степени, чтобы усилия окупились.

Врум ввел три переменные в рамках теории ожидания: валентность (V), ожидание (E) и инструментальность (I). Три элемента важны при выборе одного элемента над другим, потому что они четко определены: ожидаемое усилие-производительность (ожидание E> P), ожидание производительности-результата (ожидание P> O).

Теория ожидания состоит из трех компонентов:

  1. Ожидание: усилие → результативность (E → P)
  2. Инструментальность: производительность → результат (P → O)
  3. Валентность: исход V (R) → награда

Ожидание: усилие → результативность (E → P)

Ожидание - это вера в то, что усилие (E) приведет к достижению желаемых результатов (P). Обычно основывается на прошлом опыте человека, уверенности в себе (самоэффективности) и предполагаемой сложности достижения стандарта или цели.

  1. Самоэффективность - вера человека в свою способность успешно выполнять определенное поведение. Человек оценит, есть ли у него необходимые навыки или знания, необходимые для достижения своих целей.
  2. Сложность цели - когда цели ставятся слишком высоко или ожидаемые результаты становятся слишком сложными. Это, скорее всего, приведет к заниженному ожиданию. Это происходит, когда человек считает, что желаемые результаты недостижимы.
  3. Воспринимаемый контроль - люди должны верить, что у них есть некоторая степень контроля над ожидаемым результатом. Когда люди понимают, что результат выходит за рамки их возможностей повлиять, ожидания и, следовательно, мотивация становятся низкими.

Инструментальность: производительность → результат (P → O)

Инструментальность - это вера в то, что человек получит вознаграждение, если ожидаемые результаты будут выполнены. Эта награда может проявляться в форме повышения заработной платы , продвижения по службе, признания или чувства выполненного долга. Инструментальность низкая, когда вознаграждение одинаково для всех представленных выступлений.

Еще один способ работы инструментальных результатов - это комиссии . С комиссией производительность напрямую связана с результатом (сколько денег было заработано). Если производительность высока и продается много товаров, человек заработает больше денег.

Факторами, связанными с возможностью индивидуума для достижения результатов, являются доверие, контроль и политика:

  • Доверяя людям, которые будут решать, кто и какой результат получит, исходя из производительности,
  • Контроль того, как принимается решение, кто и какой результат получит, и
  • Понимание политиками взаимосвязи между производительностью и результатами

Валентность V (R)

Валентность - это ценность, которую человек придает вознаграждениям за результат, основанный на их потребностях, целях, ценностях и источниках мотивации. Влиятельные факторы включают в себя ценности, потребности, цели, предпочтения и источники, которые усиливают их мотивацию для достижения определенного результата.

Валентность характеризует степень, в которой человек ценит данный результат или награду. Это не реальный уровень удовлетворения, а скорее ожидаемое удовлетворение конкретным результатом.

Валентность относится к ценности, которую человек лично придает вознаграждениям. -1 → 0 → +1

-1 = избегание результата 0 = безразличие к результату +1 = приветствует результат

Чтобы вэйланс был положительным, человек должен предпочесть достижение результата, а не его недостижение. 

Valence is one behavioral alternative, where the decision is measured on the value of the reward. The model below shows the direction of motivation, when behavior is energized:

Мотивационная сила (MF) = ожидание x полезность x валентность

При выборе вариантов поведения люди выбирают вариант с наибольшей мотивационной силой (МФ).

Ожидание и инструментальность - это установки (познания), тогда как валентность коренится в системе ценностей человека .

Примеры ценных результатов на рабочем месте включают повышение заработной платы и бонусы, продвижение по службе, свободное время, новые назначения, признание и т. Д. Если руководство может эффективно определять, что их сотрудники ценят, это позволит руководителю мотивировать сотрудников, чтобы получить максимальную отдачу. результат и эффективность вне рабочего места.

Текущее исследование

Управление

Теория ожидания Виктора Врума - одна из таких теорий менеджмента, сфокусированных на мотивации. Согласно Холдфорду и Лавлейс-Элмор (2001, стр. 8), Врум утверждает, что «интенсивность рабочего усилия зависит от восприятия того, что индивидуальное усилие приведет к желаемому результату».

Чтобы улучшить связь между производительностью и результатом, менеджеры должны использовать системы, которые очень тесно увязывают вознаграждение с производительностью. Менеджеры также должны гарантировать, что предоставленные награды заслужены и желательны для получателей. Чтобы улучшить связь между усилиями и производительностью, менеджеры должны участвовать в обучении, чтобы улучшить свои способности и укрепить свою веру в то, что дополнительные усилия на самом деле приведут к повышению производительности.

  • Подчеркивает личную заинтересованность в согласовании вознаграждений с желаниями сотрудников.
  • Подчеркивает связи между ожидаемым поведением, наградами и целями организации.

Теория ожидания, хотя и хорошо известна в литературе по мотивации труда, не так хорошо знакома ученым или практикам за пределами этой области.

Пользователи компьютеров

Лори Бейкер-Эвелет и Роберт Стоун из Университета Айдахо в 2008 году провели эмпирическое исследование реакции 154 преподавателей на использование нового программного обеспечения. Было обнаружено, что простота использования системы влияет как на самоэффективность (уверенность в себе), так и на ожидаемую полезность. Это, в свою очередь, повлияло на решение или ожидаемое решение использовать программное обеспечение.

Самоэффективность и ожидаемый результат влияют на аффект и поведение человека по отдельности:

  • Самоэффективность - это вера в то, что человек обладает навыками и способностями для успешного выполнения чего-либо.
  • Ожидаемый результат - это вера в то, что, когда человек выполняет задачу, желаемый результат достигается.

Самоэффективность оказывает прямое влияние на ожидаемый результат и имеет больший эффект, чем ожидаемый результат. Сотрудники примут технологию, если считают, что она приносит им пользу. Если сотруднику поручено использовать технологию, сотрудники будут использовать ее, но могут посчитать ее бесполезной. С другой стороны, когда сотрудник не уполномочен, на него могут влиять другие факторы (уверенность в себе и уверенность в результате), которые следует использовать.

Теория самоэффективности может быть применена для прогнозирования и восприятия веры сотрудника в пользу использования компьютера (Bandura, 1986; Bates & Khasawneh, 2007). Эта теория связывает когнитивное состояние человека с эффективными поведенческими результатами (Staples, Hulland & Higgins, 1998).

К другим конструкциям теории самоэффективности, влияющим на отношение и стремление к действию, относятся:

  • прошлый опыт или мастерство с задачей;
  • косвенный опыт выполнения задачи;
  • эмоциональное или физиологическое возбуждение по поводу задания;
  • социальное убеждение выполнить задачу

Модели эффектов ожидания учителей

Джери Брофи и Томас Гуд представили исчерпывающую модель того, как ожидания учителя могут повлиять на успеваемость детей. Их модель утверждает, что ожидания учителей косвенно влияют на успеваемость детей: «ожидания учителей могут также косвенно влиять на результаты учащихся, приводя к дифференцированному отношению учителя к учащимся, которое будет определять отношения, ожидания и поведение учащихся» (Brophy, 1983, p. 639). Модель включает следующую последовательность. Учителя формируют дифференцированные ожидания учеников в начале учебного года. Исходя из этих ожиданий, они по-разному относятся к разным ученикам, и в результате такого поведения ученики начинают понимать, чего от них ожидает учитель. Если ученики принимают ожидания учителей и их поведение по отношению к ним, они с большей вероятностью будут действовать таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания учителя. Этот процесс в конечном итоге повлияет на успеваемость учащихся, так что первоначальные ожидания учителей подтвердятся.

Обсуждая работу, связанную с этой моделью, Брофи (1983) сделал несколько важных наблюдений об эффектах ожиданий учителей. Прежде всего, он утверждал, что большинство убеждений учителей в отношении учеников верны, и поэтому их ожидания обычно отражают реальный уровень успеваемости учеников. В результате Брофи утверждал, что эффекты самоисполняющегося пророчества относительно слабо влияют на успеваемость учащихся, изменяя успеваемость с 5% до 10%, хотя он и заметил, что такие эффекты обычно являются отрицательными эффектами ожидания, а не положительными эффектами. Во-вторых, он указал, что различные ситуативные и индивидуальные факторы различия влияют на то, в какой степени ожидания учителя будут действовать как самореализующиеся пророчества. Например, Брофи заявил, что эффект ожидания может быть больше в младших классах начальной школы, потому что тогда учителя чаще общаются с учениками один на один, пытаясь приобщить детей к роли ученика. В старших классах начальной школы используется больше методов обучения для всего класса, что может минимизировать эффект ожидания. Некоторые доказательства подтверждают это утверждение; Эффект ожидания в исследовании Розенталя и Якобсона (1968) был наиболее сильным в младших классах. (1984) Raudenbush в мета-анализ выводов различных исследований продолжительности учителя , в которых средней продолжительность была индуцированных предоставление учителям искусственной информации о детской разведке показал , что продолжительность воздействие было сильнее в классах 1 и 2 , чем в классах 3 по 6 класса , особенно когда информация раздавался учителям в течение первых нескольких недель учебы в школе. Эти результаты особенно важны, потому что они показывают форму теории ожидания: как учителя имеют определенные ожидания от учеников и как они по-разному относятся к ученикам из-за этих ожиданий.

Критика

Критики модели ожидания включают Граена (1969), Лоулера (1971), Лоулера и Портера (1967) и Портера и Лоулера (1968). Их критика теории была основана на слишком упрощенной модели ожидания; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума.

Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожидания обманчива, потому что она предполагает, что если работодатель делает вознаграждение (например, финансовый бонус или продвижение по службе) достаточно привлекательным, сотрудники увеличивают свою производительность, чтобы получить вознаграждение. Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение отвечает их непосредственным потребностям. Например, повышение заработной платы на 2 доллара может быть нежелательным для работника, если это повышение толкает ее в налоговую категорию, в которой, по ее мнению, ее чистая заработная плата фактически сокращается (мнение, которое обычно ошибочно, особенно в Соединенных Штатах ). Точно так же продвижение по службе, которое обеспечивает более высокий статус, но требует более продолжительного рабочего дня, может отпугнуть сотрудника, который ценит вечернее время и выходные дни со своими детьми.

В качестве дополнительного примера, если человек в вооруженных силах или органах безопасности получил повышение по службе, существует вероятность того, что он или она будут переведены в другие места. В таких случаях, если новое место работы находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, они не будут мотивированы такими предложениями, и результаты будут иметь неприятные последствия. Таким образом, вознаграждение оценивается негативно для человека, который его получает.

Новое предложение Лоулера относительно теории ожидания не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году произошли различные разработки в теории ожидания, модель ожидания нуждается в обновлении. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях. Во-первых, когда есть несколько результатов, люди обычно имеют предпочтение среди этих результатов. Во-вторых, этот человек верит в то, что его действия приведут к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был вызван поведением человека. И, наконец, в-четвертых, действия, произведенные индивидом, были вызваны желаемым результатом и ожиданиями индивида.

Вместо того, чтобы просто смотреть на ожидания и возможности, У. Ф. Мэлони и Дж. М. Макфиллен обнаружили, что теория ожидания может объяснить мотивацию тех людей, которые были наняты в строительной отрасли . Например, они использовали ожидаемую продолжительность рабочего времени и рабочий инструментарий. Ожидание работника - это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Рабочий инструмент - это когда сотрудник знает, что любое повышение его производительности приводит к достижению их цели.

В главе, озаглавленной «Происхождение теории ожидания», опубликованной в журнале « Великие умы в менеджменте » Кеном Смитом и Майклом А. Хиттом, Врум сам согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, эту теорию следует расширить, включив в нее Исследования проводились с момента первой публикации его книги.

Связанные теории

использованная литература

дальнейшее чтение

  • Бандура, Альберт (1977). «Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор . 84 (2): 191–215. CiteSeerX  10.1.1.315.4567 . DOI : 10.1037 / 0033-295X.84.2.191 . PMID  847061 .
  • Бандура, А. (1982). Механизм самоэффективности в человеческой деятельности. Американский психолог , 37, 122–147.
  • Бандура, А. (1986). Социальная основа мысли и действия: социальная когнитивная теория. Нью-Джерси: Прентис-Холл
  • Дроар, Д. (2006). Теория ожидания мотивации. Получено 2 октября 2010 г. с https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php.
  • Холдфорд Д.А., Лавлейс-Элмор Б. Применение принципов мотивации человека в фармацевтическом образовании. J Pharm Teach. 2001; 8:18.
  • Портер, LW и Лоулер, EE 1968. Управленческое отношение и производительность. Хоумвуд, Иллинойс: Ричард Д. Ирвин, Inc.
  • Стейплс, Д. Сэнди; Халланд, Джон С; Хиггинс, Кристофер А (2006). «Объяснение теории самоэффективности для управления удаленными сотрудниками в виртуальных организациях». Журнал компьютерных коммуникаций . 3 (4): 0. doi : 10.1111 / j.1083-6101.1998.tb00085.x .
  • Стоун, Р. У. и Генри, Дж. У. (1998). Компьютерная самоэффективность и ожидаемые результаты, а также их влияние на поведенческие намерения использовать компьютеры в невольных условиях. Журнал бизнеса и менеджмента, (1), 45–58.
  • Университет Род-Айленда: Исследовательский центр труда Чарльза Т. Шмидта младшего