Организационная справедливость - Organizational justice

Гринберг (1987) представил концепцию организационной справедливости в отношении того, как сотрудник судит о поведении организации и о его отношении и поведении. Например, если фирма сокращает половину рабочих, сотрудник может почувствовать несправедливость, что приведет к изменению отношения и падению производительности.

Справедливость или честность относится к идее, что действие или решение является морально правильным, что может быть определено в соответствии с этикой, религией, справедливостью, равноправием или законом. Люди от природы внимательны к справедливости событий и ситуаций в своей повседневной жизни в самых разных контекстах. Люди ежедневно реагируют на действия и решения, принимаемые организациями. Восприятие человеком этих решений как справедливых или несправедливых может повлиять на его последующее отношение и поведение. Справедливость часто имеет центральный интерес для организаций, потому что последствия восприятия несправедливости могут повлиять на отношение к работе и поведение на работе. Справедливость в организациях может включать вопросы, связанные с восприятием справедливой оплаты труда, равных возможностей для продвижения по службе и процедур отбора персонала.

Есть две формы организационной справедливости; исход благоприятный и исход справедливый. Благоприятный исход - это суждение, основанное на личной ценности, а справедливость исхода основана на моральной приличии. Менеджеры часто считают, что сотрудники думают о справедливости как о справедливости и желаемом результате.

Обзор

Четыре компонента организационной справедливости - это распределительная, процедурная, межличностная и информационная справедливость. Исследования также показывают важность аффекта и эмоций в оценке справедливости ситуации, а также поведенческих и установочных реакций на ситуацию. Во многих публикациях в области промышленной / организационной психологии изучалась организационная справедливость, а также связанные с ней результаты. Восприятие справедливости влияет на многие ключевые организационные результаты, такие как мотивация и удовлетворенность работой.

Корпоративная социальная ответственность

Понятие, связанное с организационной справедливостью, - это корпоративная социальная ответственность (КСО). Организационная справедливость обычно относится к восприятию справедливого отношения к лицам, внутренним по отношению к этой организации, в то время как корпоративная социальная ответственность фокусируется на справедливости отношения к внешним по отношению к организации лицам. Корпоративная социальная ответственность относится к механизму, с помощью которого компании контролируют и регулируют свою деятельность в соответствии с моральными и социальными стандартами, так что это оказывает положительное влияние на всех заинтересованных сторон. Таким образом, КСО включает организации, выходящие за рамки моральных или этических норм и ведущие себя таким образом, чтобы приносить пользу членам общества в целом. Было высказано предположение, что восприятие сотрудником уровня корпоративной социальной ответственности своей организации может повлиять на его собственное отношение и восприятие справедливости, даже если он не стал жертвой несправедливых действий.

Корни теории справедливости

Идея организационной справедливости проистекает из теории справедливости , которая утверждает, что суждения о справедливости и неравенстве выводятся из сравнений между собой и другими на основе входов и результатов. Входы относятся к тому, что человек считает своим вкладом (например, знания и усилия), в то время как результаты - это то, что человек воспринимает для выхода из отношений обмена (например, оплата и признание). Точки сравнения, по которым оцениваются эти исходные данные и результаты, могут быть внутренними (собственное я в более раннее время) или внешними (другие люди).

Типы

Исследователи классифицировали три основных компонента организационной справедливости: распределительный, процедурный и интерактивный.

Распределительный

Распределительная справедливость концептуализируется как справедливость, связанная с результатами решений и распределением ресурсов. Распределенные результаты или ресурсы могут быть материальными ( например , оплата) или нематериальными ( например , похвала). Восприятие справедливого распределения можно укрепить, если результаты будут восприниматься как применимые в равной степени. Справедливость распределения может включать одно или несколько из трех различных объяснений того, как распределяются ресурсы: справедливость, равенство и потребность. Справедливость больше ориентирована на вознаграждение сотрудников на основе их вклада, и поэтому может рассматриваться как капиталистическая справедливость: отношение вложенных ресурсов к результатам. С другой стороны, равенство обеспечивает каждому сотруднику одинаковую компенсацию. Наконец, потребность - это предоставление выгоды, основанной на личных потребностях.

Процедурный

Процессуальная справедливость определяется как справедливость процессов, которые приводят к результатам. Когда люди чувствуют, что они имеют право голоса в процессе или что процесс включает такие характеристики, как последовательность, точность, этичность и отсутствие предвзятости, тогда процессуальная справедливость усиливается. Процессуальная справедливость - это уместность процесса распределения. Он включает шесть основных пунктов: последовательность, отсутствие предвзятости, точность, представление всех заинтересованных сторон, исправление и этика. Процессуальная справедливость, по-видимому, необходима для поддержания институциональной легитимности. Что еще интереснее, так это то, что процессуальная справедливость влияет на то, что рабочие думают об организации в целом.

Интерактивный

Интерактивная справедливость относится к обращению, которое получает человек при принятии решений, и этому можно способствовать, объясняя решения и сообщая новости с деликатностью и уважением. Исследование проверки конструкции, опубликованное в 2001 году, предполагает, что интерактивное правосудие следует разбить на два компонента: межличностное правосудие и информационное правосудие. Межличностная справедливость относится к восприятию уважения и уместности в обращении, в то время как информационная справедливость относится к адекватности объяснений, данных с точки зрения их своевременности, конкретности и правдивости.

Межличностная справедливость «отражает степень вежливости, достоинства и уважения к людям со стороны властей и третьих сторон, участвующих в выполнении процедур или определении результатов».

Информационная справедливость «фокусируется на объяснениях, предоставляемых людям, которые передают информацию о том, почему процедуры использовались определенным образом или почему результаты были распределены определенным образом».

Предлагаемые модели

Для объяснения структуры представлений о справедливости в организации были предложены три различные модели, включая двухфакторную, трехфакторную и четырехфакторную. Многие исследователи изучали организационную справедливость в рамках трехфакторной модели; в то время как другие использовали двухфакторную модель, в которой межличностное правосудие относится к процессуальной справедливости, в то время как некоторые другие исследования показывают, что четырехфакторная модель лучше всего соответствует данным. Гринберг (1990) предложил двухфакторную модель, а Суини и МакФарлин (1993) нашли поддержку двухфакторной модели, состоящей из распределительной и процедурной справедливости. Используя моделирование структурных уравнений , Суини и МакФарлин обнаружили, что справедливость распределения была связана с результатами на уровне человека (например, удовлетворенность заработной платой), в то время как процедурная справедливость была связана с результатами на уровне организации (например, приверженность организации).

Точность двухфакторной модели подверглась сомнению в исследованиях, которые предположили, что может быть задействован третий фактор (интерактивная справедливость). Некоторые утверждают, что интерактивная справедливость отличается от процедурной справедливости, потому что она представляет собой компонент социального обмена взаимодействия и качества лечения, тогда как процессуальная справедливость представляет собой процессы, которые использовались для достижения результатов решения. В целом исследователи сходятся во мнении о различии между процессуальной и распределительной справедливостью, но больше споров вызывает различие между интерактивной и процессуальной справедливостью. Колкитт продемонстрировал, что четырехфакторная модель (включая процедурную, распределительную, межличностную и информационную справедливость) значительно лучше соответствует данным, чем двух- или трехфакторная модель. Исследование проверки конструкции Колкитта также показало, что каждый из четырех компонентов обладает прогностической достоверностью для различных ключевых организационных результатов (например, приверженности и соблюдения правил).

Другая модель организационной справедливости, предложенная Бирном и его коллегами, предполагала, что организационная справедливость является многоцелевой конструкцией, в которой сотрудники рассматривают справедливость как исходящую от источника - либо организации, либо их руководителя. Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на справедливости как трех- или четырехкомпонентной модели, Бирн предположил, что сотрудники олицетворяют организацию и проводят различие между тем, считают ли они, что организация или руководитель обращались с ними справедливо (интерактивно), использовали ли справедливые процедуры (процедурные) или справедливо распределять награды или задания (справедливое распределение). Ряд исследователей использовали эту модель, исследуя возможность того, что справедливость - это нечто большее, чем просто 3 или 4 фактора.

Роль аффекта в восприятии

Один из ключевых конструктов, который, как было показано, играет роль в формировании представлений о справедливости в организации, - это аффект . Точная роль аффекта в восприятии организационной справедливости зависит от исследуемой формы аффективности (эмоции, настроение, предрасположенность), а также от контекста и типа оцениваемой справедливости. Аффект может служить антецедентом, результатом или даже посредником в восприятии организационной справедливости.

Барский и др. предоставить модель, которая объясняет роль аффекта и эмоций на различных стадиях оценки и стадии реакции формирования восприятия справедливости и иллюстрирует, что несправедливость, как правило, является эмоционально нагруженным и субъективным опытом. Аффекты и эмоции могут быть частью реакций на воспринимаемую несправедливость, поскольку исследования показали, что чем больше несправедливости воспринимается, тем выше степень негативных эмоций. Кроме того, аффект может действовать как посредник между восприятием справедливости и действиями, предпринимаемыми для исправления предполагаемой несправедливости. Аффект играет эту роль в теории справедливости, так что негативные аффективные реакции действуют как посредник между восприятием и действиями, поскольку эмоциональные реакции на справедливость побуждают людей предпринимать действия для восстановления справедливости.

Метаанализ 2007 года, проведенный Барски и Капланом, обобщает многие исследования по этой теме и объясняет, что аффект состояния и черт характера может влиять на восприятие справедливости. Он поддерживает идею о том, что отрицательные аффекты на уровне состояния и черт характера могут выступать в качестве предшественников справедливого восприятия. Негативный аффект на уровне состояния и черты характера отрицательно связан с интерактивным, процедурным и распределительным восприятием справедливости. И наоборот, позитивное состояние и эмоциональная черта были связаны с более высокими оценками интерактивной, процедурной и распределительной справедливости.

Основываясь на исследовании центральной роли аффекта в восприятии справедливости, Ланг, Близе, Ланг и Адлер (2011) расширили это исследование и изучили идею о том, что устойчивый клинический уровень негативного аффекта (депрессии) может быть предшественником восприятия несправедливости. в организациях. Они протестировали продольные эффекты перекрестного лага между восприятием организационной справедливости и депрессивными симптомами сотрудников и обнаружили, что депрессивные симптомы действительно приводят к последующим представлениям организационной справедливости. Таким образом, в данном случае аффект может служить предпосылкой к восприятию справедливости.

Предшественники восприятий

Участие сотрудников

Одним из предшественников представлений об организационной справедливости является степень, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений или другие организационные процедуры. Более высокий уровень справедливости воспринимается, когда сотрудники чувствуют, что они вносят свой вклад в процессы, чем когда сотрудники не осознают, что у них есть возможность участвовать. (Greenberg & Folger, 1983). процессуальная справедливость, даже если решение неблагоприятно для личности. Кроме того, другие исследования показали, что вклад сотрудников связан как с процедурным, так и с межличностным восприятием справедливости.

Коммуникация

Вторым предшественником представлений о справедливости в организации является коммуникация организации с сотрудниками. Было показано, что общение связано с восприятием межличностной и информационной справедливости. Качество коммуникации со стороны организации или менеджера может улучшить восприятие справедливости за счет улучшения восприятия сотрудниками надежности менеджера, а также за счет уменьшения чувства неуверенности. Важно, чтобы предоставляемая информация была точной, своевременной и полезной, чтобы ее влияние на восприятие правосудия было положительным.

Климат справедливости

На восприятие справедливости в организации могут влиять другие, например коллеги и члены команды. Недавние исследования показывают, что восприятие справедливости на уровне команды формирует так называемую «атмосферу справедливости», которая может влиять на собственные взгляды людей на справедливость. Сотрудники, работающие в команде, могут делиться своими взглядами друг с другом, что может привести к общей интерпретации справедливости событий. Результаты исследований показывают, что люди могут «учиться» оценкам справедливости от членов команды, и это может привести к однородности восприятий справедливости в командах, создавая сильный климат справедливости. Таким образом, восприятие справедливости на уровне группы может быть концептуализировано как предшественник индивидуального восприятия справедливости.

Результаты восприятия

Восприятие сотрудниками несправедливости в организации может привести к множеству положительных и отрицательных результатов. На результаты влияет восприятие организационной справедливости в целом или различные факторы организационной справедливости. Обычно упоминаемые результаты, на которые влияет организационная справедливость, включают доверие, производительность, удовлетворенность работой, приверженность организации, гражданское поведение организации (OCB), контрпродуктивное поведение на работе (CWB), прогулы, текучесть кадров и эмоциональное истощение.

Доверять

Отношения между доверием и восприятием организационной справедливости основаны на взаимности . Доверие к организации строится на убеждении сотрудника в том, что, поскольку текущие организационные решения справедливы, будущие организационные решения будут справедливыми. Сохранение доверия сотрудников к организации, и организация, продолжающая соответствовать ожиданиям сотрудников в отношении справедливости, создает взаимные отношения между доверием и организационной справедливостью. Исследования показали, что процессуальная справедливость является самым сильным фактором доверия в организации. Положительные отношения между сотрудником и руководителем могут привести к доверию к организации.

Представление

Считается, что влияние представлений о справедливости в организации на производительность основывается на теории справедливости. Это предполагает, что, когда люди ощущают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов восстановления справедливости служащим - это изменение уровня производительности труда. Процессуальная справедливость влияет на производительность в результате своего воздействия на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности. Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и производительность.

Удовлетворенность работой и организационная приверженность

Было обнаружено, что удовлетворенность работой положительно связана с общим восприятием организационной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к более низкому уровню удовлетворенности работой, а большее восприятие справедливости приводит к более высокому уровню удовлетворенности работой. Кроме того, организационная приверженность связана с восприятием процессуальной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к снижению приверженности, в то время как большая воспринимаемая справедливость приводит к увеличению приверженности организации.

Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение - это действия, которые сотрудники предпринимают для поддержки организации, которые выходят за рамки их должностной инструкции. OCB связаны как с восприятием процессуальной справедливости, так и с точки зрения справедливости распределения. Поскольку организационные действия и решения воспринимаются как более справедливые, сотрудники с большей вероятностью будут участвовать в OCB. Каррикер и Уильямс (2009) установили, что ОКБ ориентированы либо на руководителя, либо на организацию, в зависимости от того, исходит ли восприятие всего от руководителя или организации. Кроме того, была обнаружена связь между межличностным правосудием и ОСО; однако эти отношения не были опосредованы источником представлений о справедливости.

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) - это «намеренное поведение со стороны члена организации, которое организация считает противоречащим его законным интересам». Есть много причин, объясняющих, почему организационная справедливость может повлиять на CWB. Например, усиление суждений о процессуальной несправедливости может привести к нежеланию сотрудников соблюдать правила организации, поскольку взаимосвязь между воспринимаемой процедурной несправедливостью и CWB может быть опосредована предполагаемым нормативным конфликтом, т. Е. Степенью, в которой сотрудники воспринимают конфликт между нормами организации. их рабочая группа и правила организации. Таким образом, чем больше восприятие процедурной несправедливости приводит сотрудников к предполагаемому нормативному конфликту, тем выше вероятность возникновения CWB.

Прогулы и отказ от занятий

Прогулы или непосещения - еще один результат предполагаемой несправедливости, связанной с теорией справедливости. Отсутствие повышения по службе является примером ситуации, в которой чувство несправедливости может привести к тому, что сотрудник без причины отсутствует на работе. Джонс (2001) обнаружил, что, когда люди видят как свою приверженность организации, так и приверженность организации к ним как высокую, количество прогулов уменьшается. Кроме того, выход из организации или выход из нее - более экстремальный результат, вытекающий из тех же принципов теории справедливости. Восприятие распределительной справедливости в наибольшей степени связано с отказом от нее.

Эмоциональное истощение

Эмоциональное истощение, связанное со здоровьем и выгоранием сотрудников, связано с общеорганизационными представлениями о справедливости. По мере того как восприятие справедливости увеличивается, здоровье сотрудников увеличивается, а выгорание уменьшается. Распределительное, процедурное и интерактивное восприятие справедливости способно фиксировать определенные уровни эмоционального истощения, которые со временем исчезают; тем не менее, общие представления о справедливости в организации дают наиболее стабильную картину взаимосвязи между восприятием справедливости и эмоциональным истощением с течением времени.

Здоровье

Согласно Шунку и др., Физическое здоровье связано с восприятием сотрудником справедливости распределения. Поскольку восприятие сотрудником справедливости заработка снижается, физическое здоровье сотрудника ухудшается.

Намерение оборота

Восприятие несправедливости и несправедливости являются важными предпосылками и определяющими факторами намерения изменить положение дел. Другими словами, стремление к текучести кадров является важным результатом представлений сотрудника о справедливости. Хотя все три аспекта организационной справедливости могут играть роль в намерении сотрудника покинуть организацию, интерактивная и распределительная справедливость более предсказывает намерение смены персонала, чем процедурная справедливость.

Управление конфликтами

Менеджеры, которые чувствительны к вопросам организационной справедливости, с большей вероятностью будут применять методы совместного управления конфликтами перед лицом конфликтов с сотрудниками.

Смотрите также

Рекомендации