Счастье на работе -Happiness at work

Несмотря на большое количество позитивных психологических исследований взаимосвязи между счастьем и продуктивностью , счастье на работе традиционно рассматривалось как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не как путь к успеху в бизнесе. Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей среды. За последние два десятилетия поддержание уровня счастья на работе стало более значимым и актуальным в связи с интенсификации труда, вызванной экономической неопределенностью и усилением конкуренции . В настоящее время счастье рассматривается все большим числом ученых и руководителей высшего звена как один из основных источников положительных результатов в жизни.рабочее место . На самом деле, компании с уровнем удовлетворенности сотрудников выше среднего демонстрируют более высокие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов. Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать благоприятную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников.

Счастье не коренится в получении чувственных удовольствий и денег, но эти факторы могут влиять на благополучие человека на рабочем месте. Тем не менее, обширные исследования показали, что свобода и автономия на рабочем месте больше всего влияют на уровень счастья сотрудника, а другими важными факторами являются получение знаний и способность влиять на свое рабочее время.

Определение

Райан и Деси предлагают определение счастья с двух точек зрения: счастье как гедоническое, сопровождающееся приятными чувствами и желательными суждениями, и счастье как эвдемоническое, которое включает в себя совершение добродетельных, нравственных и значимых поступков. Уотсон и др. утверждает, что наиболее важным подходом к объяснению опыта человека является гедонистический тон, который связан с приятными чувствами субъекта, удовлетворительными суждениями, самоутверждением и самоактуализацией . Однако некоторые психологи утверждают, что гедонистическое счастье неустойчиво в течение длительного периода времени, особенно при отсутствии эвдемонического благополучия. Таким образом, чтобы прожить счастливую жизнь, нужно заниматься добродетельными, нравственными и значимыми делами, используя при этом личные таланты и навыки.

Предшественники

Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для работы организации. Он также может отражать то, как к сотрудникам относятся их начальники и коллеги. Эффективная организация должна иметь культуру, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет их удовлетворение. Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одних и тех же организациях имеют общие черты. Это в некоторой степени помогает организациям создавать свои собственные культурные ценности.

Яроу заключает, что сотрудник чувствует себя удовлетворенным не через сравнение с другими коллегами, а через собственное счастье и осознание того, что он находится в гармонии со своими коллегами. Он использует термин «носитель», чтобы обозначить отсутствие счастья, жизнь в постоянном напряжении и бесконечную борьбу за статус.

Зарплата сотрудника

Есть много причин, которые могут способствовать счастью на работе. Однако, когда людей спрашивают, почему они работают, деньги являются одним из наиболее распространенных ответов, поскольку они обеспечивают людям средства к существованию, безопасность и привилегии. В значительной степени люди работают, чтобы жить, и денежный аспект работы — это то, что поддерживает жизнь. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу и Денни утверждали, что никакие другие методы стимулирования или мотивации не могут даже приблизиться к деньгам в отношении их инструментальной ценности.

Отношения доход-счастье в жизни также могут быть применены в организационной психологии . Некоторые исследования выявили положительно значимую взаимосвязь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой . Некоторые предполагают, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее у людей с внешними ценностными ориентациями.

Однако другие не верят, что заработная плата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворенности работой. Сотни исследований и десятки систематических обзоров исследований поощрений последовательно подтверждают неэффективность внешних вознаграждений. Вопрос по этому поводу недавно изучался группой людей, в том числе Джаджем и его коллегами. Их исследования показывают, что внутренняя связь между работой и заработной платой сложна. В своем исследовании они проанализировали совокупное влияние многих существующих исследований, чтобы произвести гораздо более масштабный и статистически мощный анализ. Изучив 86 предыдущих исследований, они пришли к выводу, что, хотя справедливо утверждение о том, что деньги являются движущей силой счастья работника, производимый эффект носит временный характер. Джадж и его коллеги напомнили нам, что деньги не обязательно делают сотрудников счастливыми.

Гарантия занятости

Гарантия занятости является важным фактором, определяющим, чувствуют ли работники счастье на работе. Различные типы рабочих мест имеют разный уровень гарантий занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что вакансия будет предлагаться в течение длительного времени, тогда как в других случаях работник может быть вынужден уйти с работы. Ожидание наличия работы было связано с благополучием, связанным с работой, а более высокий уровень гарантии занятости соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благополучия.

Развитие карьеры

Возможность перехода или перехода на альтернативные роли мотивирует участие сотрудника на рабочем месте, что означает, что если сотрудник может увидеть будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повысится. Напротив, если в организации не предусмотрен потенциал для более высокой статусной должности в будущем, эффективность работника в работе снизится. Кроме того, работник может подумать, будет ли ему предложена эта должность в будущем. С другой стороны, не все возможности перехода в другую деятельность направлены на получение восходящего движения. В некоторых случаях они направлены на то, чтобы предотвратить устаревание навыков, предоставить больше возможностей для будущей карьеры, а также непосредственно способствовать развитию навыков.

Автономность работы

Автономия работы может быть определена как условие самоуправления или свободы от чрезмерного внешнего контроля в рабочей среде. Немецкий философ Иммануил Кант считал, что автономия важна для человека, потому что она является основой человеческого достоинства и источником всей морали. Среди моделей человеческого роста и развития, основанных на автономии, наиболее теоретически сложный подход был разработан вокруг концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самоопределения предполагает, что «более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, улучшенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция человека в своей социальной группе» возникают, когда люди действуют на основе мотивов, исходящих из внутреннего я (внутренняя мотивация). а не из источников внешнего регулирования. Для сторонников теории самоопределения именно опыт внешнего локуса причинности (или вера в то, что чьи-то действия контролируются внешними силами) подрывает самый мощный источник естественной мотивации и (в случае хронизации) также может привести к отупению. слабая самооценка, тревога и депрессия, отчуждение. Таким образом, здоровье и благополучие, а также эффективная деятельность в социальных условиях тесно связаны с опытом автономии. Хэкман и Олдхэм разработали Модель характеристик работы, структуру, которая сосредоточила внимание на автономии и четырех других ключевых факторах, участвующих в разработке обогащенной работы. Работа, задуманная как сложная и сложная (характеризующаяся высоким уровнем автономии, разнообразием навыков, идентичностью, значимостью и обратной связью), теоретически должна была способствовать высокой внутренней мотивации, удовлетворенности работой и общей производительности труда. Два десятилетия исследований в этой традиции показали, что объем или сложность работы, аддитивная комбинация автономии и четырех других характеристик работы: (а) значительно коррелирует с более объективными оценками характеристик работы; (b) может быть сведена к основному фактору, состоящему из автономии и разнообразия навыков; и (c) оказывает существенное влияние на аффективные и поведенческие реакции на работу, главным образом косвенно через критические психологические состояния, такие как переживание ответственности за результаты работы. Из этого направления исследований можно сделать вывод, что опыт автономии на работе имеет положительные последствия, начиная от более высокой производительности труда и заканчивая удовлетворенностью работой и улучшением общего самочувствия, которые связаны с концепцией счастья на работе.

Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью — это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при одновременном успешном выполнении нескольких задач. Нетрудовая деятельность не ограничивается только семейной жизнью, но также и различными занятиями и видами деятельности, из которых состоит жизнь человека. Ученые и популярные статьи в прессе начали продвигать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью с начала 1970-х годов, и с тех пор их количество растет. Исследования показывают, что существует четкая связь между увеличением стресса на работе и постоянным развитием цифровых и телекоммуникационных технологий. Наличие сотовых телефонов и других устройств с доступом в Интернет позволяет получить доступ к вопросам, связанным с работой, в нерабочие периоды, тем самым увеличивая количество рабочих часов и увеличивая рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, отводимого на деятельность, не связанную с работой, и работа в ненормированные смены оказывают существенное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Немедленным эффектом является ухудшение общего самочувствия, поскольку человек не может правильно распределить соответствующее количество времени, необходимое для поддержания баланса между двумя сферами. Поэтому были проведены обширные исследования по правильному управлению временем как основной стратегии управления стрессом. По оценкам Американской психологической ассоциации , национальная стоимость стресса для экономики США составляет примерно 500 миллиардов долларов США в год.

Некоторые из физиологических последствий стресса включают когнитивные проблемы (забывчивость, отсутствие творчества, неэффективное принятие решений), эмоциональные реакции (перепады настроения, раздражительность, депрессия, отсутствие мотивации), поведенческие проблемы (отстранение от отношений и социальных ситуаций, пренебрежение обязанностями, злоупотребление наркотиками и алкоголем) и соматические симптомы (усталость, ломота и боль, потеря либидо).

Состояние, при котором на производительность труда негативно влияет высокий уровень стресса, называется «выгоранием», при котором работник испытывает значительное снижение мотивации. Согласно теории ожидания Врума , когда результаты выполнения работы компенсируются негативным воздействием на общее самочувствие человека или недостаточно ценятся работником, уровень мотивации низок. Управление временем, определение приоритетов определенных задач и действий в соответствии со своими ценностями и убеждениями являются одними из предлагаемых действий для управления стрессом и поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью. Психологи предположили, что, когда работники контролируют свой рабочий график, они более способны совмещать работу и деятельность, не связанную с работой. Социолог Арли Рассел Хохшильд определил сложность разграничения и балансирования между этими сферами как Time Bind . Реальность постоянного роста конкуренции и экономической неопределенности часто вынуждает работника идти на компромисс ради финансовой и трудовой безопасности. Таким образом, политика баланса между работой и личной жизнью создается многими предприятиями и в основном реализуется линейными менеджерами и руководителями, а не на организационном уровне, поскольку за благополучием сотрудников можно более тщательно наблюдать и контролировать.

Рабочие отношения

Согласно иерархии потребностей Маслоу , чувство принадлежности к группе является важной мотивацией для людей. Коллеги являются важной социальной группой, и отношения с ними могут быть источником удовольствия. Теория трех потребностей также предполагает, что у людей есть потребность в принадлежности . Кроме того, соответствие человека работе, соответствие между личными способностями и требованиями работы, оказывает важное влияние на удовлетворенность работой.

Групповые отношения

Двухфакторная теория Герцберга указывает на то, что отношения между коллегами связаны с гигиеническими потребностями, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда элементы окружающей среды соблюдены, удовлетворение будет достигнуто. Сотрудники, как правило, счастливее и трудолюбивее, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, когда они счастливы работать в хороших рабочих отношениях.

Групповые отношения важны и влияют на прогулы сотрудников и текучесть кадров. Сплоченные группы повышают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель заявляют, что чувство групповой принадлежности, групповая гордость, групповая солидарность или групповой дух обратно пропорциональны уровню невыходов на работу. Среди целевых групп группа с высокой сплоченностью, как правило, имеет низкий уровень невыходов на работу, в то время как группа с низкой сплоченностью, как правило, имеет более высокий уровень невыходов на работу.

Seashore исследовал 228 рабочих групп в компании по производству тяжелого машиностроения. Его выводы показывают, что сплоченность группы помогает сотрудникам решать проблемы, связанные с работой. Морской берег определяет сплоченность как «1) члены считают себя частью группы, 2) члены предпочитают оставаться в группе, а не покидать ее, и 3) воспринимают свою группу как лучшую, чем другие группы, в том, что касается поведения мужчин». ладить вместе, как они помогают друг другу и как они держатся вместе». Среди целевой группы, чем менее сплочена группа, тем больше вероятность того, что ее сотрудники будут нервничать и нервничать.

Разные способы общения в группах способствуют разной степени удовлетворенности сотрудников. Например, цепная структура приводит к низкой удовлетворенности, а кольцевая структура приводит к высокой удовлетворенности.

Лидерство

Что касается рабочего места, успешное руководство будет структурировать и развивать отношения между сотрудниками, и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга.

Курт Левин утверждал, что существует 3 основных стиля руководства:

Автократические лидеры: контролируют полномочия по принятию решений и не консультируются с членами команды.
Демократические лидеры: включайте членов команды в процесс принятия решений, но принимайте окончательные решения.
Лидеры невмешательства : члены команды имеют огромную свободу в том, как они делают свою работу и как они устанавливают свои сроки.

Менеджмент играет важную роль в обеспечении удовлетворенности и счастья сотрудников работой. Хорошее лидерство может дать сотрудникам возможность лучше работать для достижения целей организации. Например, если лидер внимателен, сотрудники будут склонны развивать положительное отношение к руководству и, таким образом, работать более эффективно.

Чувства, в том числе счастье, часто скрываются сотрудниками и должны быть выявлены для эффективного общения на рабочем месте. Неэффективное общение на работе не редкость, так как руководители склонны сосредотачиваться на своих делах и уделять меньше внимания сотрудникам более низкого ранга. С другой стороны, сотрудники, как правило, неохотно говорят о своих проблемах и предполагают, что лидеры могут решить эту проблему. В результате как руководители, так и сотрудники могут вызывать повторяющиеся недоразумения.

Последствия

Производительность труда

Исследования показывают, что сотрудники, которые счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и демонстрируют самый высокий уровень производительности. Например, институт iOpener обнаружил, что счастливый работник — это высокопроизводительный работник. Самые счастливые сотрудники берут отпуск по болезни только в десять раз меньше, чем их наименее счастливые коллеги, поскольку они находятся в лучшем физическом и психологическом состоянии, чем их коллеги. Кроме того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях гораздо дольше. Счастье на работе — это ощущение того, что сотруднику действительно нравится то, что он делает, и он гордится собой, ему нравится, когда люди рядом, поэтому он работает лучше.

Отсутствие на работе

На поведение сотрудников может влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут иметь место прогулы. Абсентеизм можно определить как отсутствие физического присутствия в данном месте и в определенное время, определяемое рабочим графиком человека.

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с самочувствием, связанным с работой, или просто с тем, чувствует ли работник себя счастливым во время работы, важны и другие факторы. Во-первых, проблемы со здоровьем, такие как болезнь, вынуждают работника отсутствовать на работе. Во-вторых, социальное и семейное давление также может повлиять на решение работника участвовать в работе.

Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат, полученный от счастья сотрудников. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники способны справляться со стрессом и пассивными чувствами, когда они в хорошем настроении. Поскольку люди проводят значительное количество времени на рабочем месте, такие факторы, как отношения между сотрудниками, организационная культура и производительность труда, могут оказывать существенное влияние на удовлетворенность работой. Более того, Эйвей и его коллеги используют концепцию, называемую психологическим капиталом , чтобы связать удовлетворенность сотрудников с результатами, связанными с работой, особенно с намерением текучести кадров и фактической текучестью кадров. Однако их выводы были ограничены по ряду причин. Например, они упустили такой важный фактор, как эмоциональная стабильность. Кроме того, другие исследователи отмечают, что взаимосвязь между удовлетворенностью работой и намерением сменить место работы, как правило, низка, даже если неудовлетворенный сотрудник с большей вероятностью уволится с работы, чем удовлетворенный. Таким образом, вопрос о том, можно ли связать счастье сотрудников с намерением текучести кадров, все еще остается спорным.

Измерение

Хотя существует несколько опросов, используемых для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как Доклад о мировом счастье , Индекс счастливой планеты и Индекс лучшей жизни ОЭСР , нет опросов, которые измеряли бы счастье в конкретном контексте. рабочего места. Однако существуют опросы, созданные для оценки уровня удовлетворенности работой сотрудников. Несмотря на то, что удовлетворенность работой — это другое понятие, она положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием. Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс работы (JDI) и Миннесотский опросник удовлетворенности (MSQ). Опрос удовлетворенности работой (JSS) оценивает девять аспектов удовлетворенности работой, а также общую удовлетворенность. Аспекты включают в себя заработную плату и повышение заработной платы, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем, дополнительные льготы, вознаграждения за хорошую работу, правила и процедуры, отношения с коллегами, тип выполняемой работы и общение внутри организации. Шкала содержит тридцать шесть пунктов и использует формат суммированной рейтинговой шкалы. JSS может дать десять баллов. Каждая из девяти субшкал дает отдельный балл, а сумма всех элементов дает общий балл. Шкала описательного индекса работы (JDI) оценивает пять аспектов: работа, оплата, продвижение по службе, надзор и коллеги. Вся шкала содержит семьдесят два пункта, по девять или восемнадцать пунктов в подшкале. Каждый пункт представляет собой оценочное прилагательное или короткую фразу, описывающую работу. Человек должен ответить «да», «не уверен» или «нет» по каждому пункту. Опросник удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую версию из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное служение, авторитет, использование способностей, политику и практику компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, коллеги, признание и достижения. Длинная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая — только один.

Статистика

Исследования Кентского университета показывают, что удовлетворение от карьеры связано с проживанием рядом с работой, выходом на улицу, осознанностью, потоком, офисами с закрытой планировкой, отсутствием многих сжатых сроков или долгих часов, небольшими организациями или самозанятостью, разнообразием, друзьями на работе, работа над продуктом или услугой от начала до конца, сосредоточенность, финансовая свобода, автономия, положительная обратная связь, помощь другим, цель/задачи, обучение новым навыкам и преодоление трудностей.

Уорикский университет, Великобритания, в одном из своих исследований упомянул, что счастливые работники на 12% более продуктивны, чем недовольные профессионалы.

Врач, дантист, вооруженные силы, учитель, работник сферы досуга/туризма и журналист — 6 самых счастливых профессий для выпускников, а социальный работник, государственный служащий, агент по недвижимости, секретарь и администратор — 5 наименее счастливых. Согласно одному исследованию, священнослужители, генеральные директора, агрономы, секретари компаний, специалисты по регулированию, менеджеры по здравоохранению, медицинские работники, фермеры и менеджеры по размещению - самые счастливые должности в этом порядке в другом исследовании.

С другой стороны, социальные работники, медсестры, социальные работники, врачи и психиатры злоупотребляют психоактивными веществами и страдают психическим заболеванием в числе самых высоких показателей среди всех профессий. Например, уровень выгорания психиатра составляет 40%.

Смотрите также

использованная литература

дальнейшее чтение

Бем, Дж. К.; Любомирский, С. (2008). «Способствует ли счастье карьерному успеху?». Журнал оценки карьеры . 16 (1): 101–116. CiteSeerX 10.1.1.378.6546 . дои : 10.1177/1069072707308140 . S2CID 145371516 .
Динер, Э.; Бисвас-Динер, Р. (2002). «Повысят ли деньги субъективное благополучие? Обзор литературы и руководство по необходимым исследованиям». Исследование социальных показателей . 57 (2): 119–169. doi : 10.1023/a:1014411319119 . S2CID 153679758 .
Форгас, Дж. П. (2002). «Чувство и действие: аффективное влияние на межличностное поведение». Психологический запрос . 13 (1): 1–28. дои : 10.1207/s15327965pli1301_01 . S2CID 144981955 .
Айверсон, РД; Олекалнс, М.; Эрвин, П.Дж. (1998). «Аффективность организационных стрессоров и прогулов: причинно-следственная модель выгорания и его последствий». Журнал профессионального поведения . 52 : 1–23. doi : 10.1006/jvbe.1996.1556 .
Фредриксон, Б.; Браниган, К. (2005). «Положительные эмоции расширяют сферу внимания и репертуар мысли-действия» . Познание и эмоции . 19 (3): 313–332. дои : 10.1080/02699930441000238 . ПВК 3156609 . PMID 21852891 .
Баас, М.; Де Дреу, CKW; Нейстад, BA (2008). «Метаанализ 25-летних исследований настроения и творчества: гедонистический тон, активация или регулирующий фокус?». Психологический вестник . 134 (6): 779–806. DOI : 10.1037/ a0012815 . PMID 18954157 .
Кропанцано Р.; Райт, Т. А. (1999). «5-летнее исследование изменений взаимосвязи между благополучием и производительностью труда». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 51 (4): 252–265. дои : 10.1037/1061-4087.51.4.252 .
Форгас, Дж. П. (1998). «О хорошем самочувствии и достижении своего: влияние настроения на стратегии и результаты переговоров». Журнал личности и социальной психологии . 74 (3): 565–577. дои : 10.1037/0022-3514.74.3.565 . PMID 11407408 .
Гетц, М.К. Гетц; ПВ; Робинсон, доктор медицины (2007). «Какой смысл быть счастливым? Состояния настроения, полезные объекты и эффекты повторения». Эмоции . 7 (3): 675–679. дои : 10.1037/1528-3542.7.3.675 . PMID 17683223 .
Уотсон, Д. (1988). «Внутрииндивидуальный и межиндивидуальный анализ положительного и отрицательного аффекта: их связь с жалобами на здоровье, воспринимаемым стрессом и повседневной деятельностью». Журнал личности и социальной психологии . 54 (6): 1020–1030. дои : 10.1037/0022-3514.54.6.1020 . PMID 3397861 .
Кобаса, С. (1979). «Личность и устойчивость к болезням». Американский журнал общественной психологии . 7 (4): 413–423. дои : 10.1007/bf00894383 . PMID 495583 . S2CID 37457331 .
Кубзанский, Л.Д.; Воробей, Д.; Воконас, П.; Кавачи, И. (2001). «Стакан наполовину пуст или наполовину полон? Проспективное исследование оптимизма и ишемической болезни сердца в нормативном исследовании старения». Психосоматическая медицина . 63 (6): 910–916. CiteSeerX 10.1.1.492.6714 . doi : 10.1097/00006842-200111000-00009 . PMID 11719629 . S2CID 19463805 .
Дэннер, Д.Д.; Сноудон, ЮАР; Фризен, Западная Вирджиния (2001). «Положительные эмоции в молодости и долголетии: результаты исследования монахинь». Журнал личности и социальной психологии . 80 (5): 804–13. дои : 10.1037/0022-3514.80.5.804 . PMID 11374751 .
Аргайл М., (1987) Опыт счастья , Лондон: Метуэн.
Кашаро Т. и Лобо С.Л. (июнь 2005 г.) Harvard Business Review, Компетентные придурки, милые дураки и формирование социальных сетей
Став, Б.М.; Саттон, Род-Айленд; Пеллед, Л.Х. (1994). «Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте». Организационная наука . 5 : 51–71. doi : 10.1287/orsc.5.1.51 .
Лосада, М.; Хифи, Э. (2004). «Роль позитивности и связности в работе бизнес-групп. Модель нелинейной динамики». Американский ученый-бихевиорист . 47 (6): 740–765. CiteSeerX 10.1.1.215.806 . дои : 10.1177/0002764203260208 . S2CID 54020643 .
Мартин, Л. Л.; Уорд, Д.У.; Ачи, Дж. В.; Уайер, Р. С. (1993). «Настроение как вход: люди должны интерпретировать мотивационные последствия своего настроения». Журнал личности и социальной психологии . 64 (3): 317–326. дои : 10.1037/0022-3514.64.3.317 .
Став, Б.М.; Барсад, С.Г. (1993). «Влияние и эффективность управления: проверка гипотезы «более печальный, но мудрый» и «более счастливый и умный». Ежеквартальный журнал административной науки . 38 (2): 304–331. дои : 10.2307/2393415 . JSTOR 2393415 .
Кропанцано Р.; Райт, Т. А. (2001). «Когда« счастливый »работник действительно продуктивный работник: обзор и дальнейшее уточнение тезиса о счастливом продуктивном работнике». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 53 (3): 182–199. дои : 10.1037/1061-4087.53.3.182 .
Фолкман, С.; Московиц, Дж. Т. (2000a). «Положительный аффект и другая сторона преодоления». Американский психолог . 55 (6): 647–654. CiteSeerX 10.1.1.596.8982 . doi : 10.1037/0003-066x.55.6.647 . PMID 10892207 .
Фолкман, С.; Московиц, Дж. Т. (2000b). «Стресс, положительные эмоции и преодоление». Современные направления психологической науки . 9 (4): 115–118. дои : 10.1111/1467-8721.00073 . S2CID 1288773 .
Лай, JCL; Чонг, ПОД; Хо, СМИ; Сиу, ОТ; Эванс, ПД; Нг, Ш; Чан, П.; Чан, CLW; Хо, РТХ (2005). «Оптимизм, позитивная аффективность и кортизол в слюне». Британский журнал психологии здоровья . 10 (4): 467–484. дои : 10.1348/135910705x26083 . hdl : 10397/14302 . PMID 16238860 .
Прайс Джонс, Дж. (ожидается) Счастье 9-5
Вентегодт, Серен и Хоав Меррик. Здоровье и счастье от осмысленной работы: исследование качества трудовой жизни. Хауппож, Нью-Йорк: Nova Science Publishers, Inc, 2009. Коллекция электронных книг (EBSCOhost). Веб. 23 июля 2015 г.
Вандемберг, Дж. К. (1998). Устойчивый по дизайну? Экономическое развитие и использование природных ресурсов. Кандидат наук. Диссертация, Государственный университет Нью-Мексико.

Languages

In other projects