Гендерный разрыв в оплате труда - Gender pay gap
| Часть серии по |
| Дискриминация |
|---|
 |
Пол разрыв в оплате труда или разрыв в оплате труда средняя разница между вознаграждении мужчин и женщин , которые работают. Считается, что женщинам платят меньше, чем мужчинам. Существует два различных показателя разрыва в оплате труда: нескорректированный и скорректированный разрыв в оплате труда. Последнее обычно учитывает разницу в отработанном времени, выбранных профессиях, образовании и опыте работы. В Соединенных Штатах, например, нескорректированная средняя годовая заработная плата женщин составляет 79% от средней заработной платы мужчин по сравнению с 95% скорректированной средней заработной платы.
Причины связаны с правовыми, социальными и экономическими факторами и выходят за рамки « равной оплаты за равный труд ».
Гендерный разрыв в оплате труда может быть проблемой с точки зрения государственной политики, поскольку он снижает объем производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте.
Историческая перспектива
Согласно исследованию 2021 года, посвященному историческим гендерным соотношениям заработной платы, женщины в Южной Европе зарабатывали примерно вдвое меньше, чем неквалифицированные мужчины между 1300 и 1800 годами. В Северной и Западной Европе это соотношение было намного выше, но оно снизилось за период 1500–1800 годов.
Проведенный Дорис Вайксельбаумер и Рудольф Винтер-Эбмер в 2005 году метаанализ более 260 опубликованных исследований разрыва в оплате труда в более чем 60 странах показал, что с 1960-х по 1990-е гг. Необработанные (также известные как нескорректированные) различия в заработной плате во всем мире существенно снизились. От 65% до 30%. В основном это снижение произошло из-за лучшего положения женщин на рынке труда (т.е. лучшего образования, профессиональной подготовки и трудоустройства).
Другой метаанализ 41 эмпирического исследования разрыва в заработной плате, проведенный в 1998 году, обнаружил аналогичную временную тенденцию в оценках разрыва в оплате труда, сокращение примерно на 1% в год.
В исследовании 2011 года, проведенном британским CMI, сделан вывод о том, что, если рост заработной платы женщин-руководителей продолжится при текущих темпах, разрыв между заработками женщин и мужчин-руководителей не сократится до 2109 года.
Расчет
Не скорректированные гендерный разрыв в оплате , или гендерный разрыв в заработной плате , как правило, средний или средняя средняя разница между вознаграждением для всех работающих мужчин и женщин в выборке выбрала. Обычно он представлен в виде процента или отношения «разницы между средними почасовыми [или годовыми] заработками брутто мужчин и женщин в процентах от валового заработка мужчин».
В некоторых странах для расчета национального гендерного разрыва используется только население, работающее полный рабочий день. Другие основаны на выборке из всего работающего населения страны (включая работников, занятых неполный рабочий день), и в этом случае эквивалент полной занятости (ЭПЗ) используется для получения вознаграждения за равное количество оплачиваемых отработанных часов.
Неправительственные организации применяют расчет к различным образцам. Некоторые рассказывают, как производился расчет и на каком наборе данных. Гендерный разрыв в оплате труда можно, например, измерить по этнической принадлежности, по городу, по месту работы или внутри одной организации.
Регулировка по разным причинам
Сравнение заработной платы "в пределах, а не между" наборами данных помогает сосредоточиться на конкретном факторе, контролируя другие факторы. Например, чтобы устранить роль горизонтальной и вертикальной сегрегации в гендерном разрыве в оплате труда, заработную плату можно сравнивать по полу в рамках конкретной должности. Чтобы устранить транснациональные различия на рынке труда, измерения можно сосредоточить на одной географической области.
В 2020 году исследователи из Стэнфордского университета использовали данные более чем одного миллиона водителей Uber, чтобы показать, что, несмотря на то, что водители-женщины зарабатывают на 7% меньше водителей-мужчин, эта разница «полностью объясняется тремя факторами: опытом работы на платформе (...) , предпочтения и ограничения в отношении того, где работать (...), и предпочтения в отношении скорости движения "; они отметили, что их результаты «предполагают, что нет оснований ожидать, что« гиг-экономика »устранит гендерные различия. Даже при отсутствии дискриминации и в условиях гибких рынков труда, женщины имеют относительно высокие альтернативные издержки неоплачиваемого рабочего времени и пол - основанные на различиях предпочтения и ограничения могут поддерживать гендерный разрыв в оплате труда ».
Причины
Не скорректированный гендерный разрыв в оплате труда сам по себе не является критерием дискриминации. Скорее, он объединяет различия в средней заработной плате женщин и мужчин, чтобы служить барометром для сравнения. Различия в оплате труда вызваны профессиональной сегрегацией (больше мужчин в более высокооплачиваемых отраслях и женщин в менее оплачиваемых отраслях), вертикальной сегрегацией (меньшее количество женщин на руководящих должностях и, следовательно, более высокооплачиваемые должности), неэффективное законодательство о равной оплате труда, общее оплачиваемое рабочее время женщин, и препятствия для выхода на рынок труда (например, уровень образования и уровень одиноких родителей).
Некоторые переменные, которые помогают объяснить нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда, включают экономическую активность, рабочее время и продолжительность работы. Гендерные факторы, включая гендерные различия в квалификации и дискриминацию, общую структуру заработной платы и различия в оплате труда в различных отраслях промышленности, - все это влияет на гендерный разрыв в оплате труда.
Промышленный сектор
Профессиональная сегрегация или горизонтальная сегрегация относится к неравенству в оплате труда, связанному с профессиональными заработками.
В работе Jacobs (1995), Boyd et al. называют горизонтальное разделение труда «высокотехнологичными» (преимущественно мужчинами) по сравнению с « высокотехнологичными » (преимущественно женщинами), при этом высокие технологии приносят большее финансовое вознаграждение. Мужчины с большей вероятностью будут работать в относительно высокооплачиваемых и опасных отраслях, таких как горнодобывающая промышленность, строительство или производство, и будут представлены профсоюзом. Женщины, напротив, с большей вероятностью будут заниматься конторскими работами и работать в сфере услуг.
Исследование рабочей силы США в 1990-х годах показало, что гендерные различия в профессии, отрасли и статусе профсоюзов объясняют примерно 53% разрыва в заработной плате. Исследование 2017 года, опубликованное в American Economic Journal: Macroeconomics, показало, что растущее значение сектора услуг сыграло роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда и продолжительности рабочего времени. В 1998 году поправка на разницу в человеческом капитале и в промышленности, профессии и профсоюзном движении увеличивает размер среднего заработка американских женщин с 80% до 91%.
Исследование, проведенное в 2017 году в рамках ежегодной переписи населения Национального научного фонда США, выявило разрыв в оплате труда в различных областях науки: гораздо большая доля мужчин работает в более высокооплачиваемых областях, таких как математика и информатика , двух самых высокооплачиваемых научных областях. На мужчин приходилось около 75% докторских степеней в этих областях (доля, которая практически не изменилась с 2007 года), и ожидается, что они будут зарабатывать 113 000 долларов по сравнению с 99 000 долларов для женщин. В социальных науках разница между мужчинами и женщинами, имеющими докторскую степень, была значительно меньше: мужчины зарабатывали ~ 66 000 долларов по сравнению с 62 000 долларов для женщин. Однако в некоторых областях женщины зарабатывают больше: женщины в химии зарабатывают ~ 85 000 долларов, что примерно на 5 000 долларов больше, чем их коллеги-мужчины.
Анализ данных о заработной плате руководителей высшего звена, проведенный компанией Morningstar, показал, что женщины высшего звена зарабатывали 84,6 цента за каждый доллар, заработанный руководителями-мужчинами в 2019 году. Женщины также оставались в меньшинстве в рейтинге C-Suite - 7 к 1.
Дискриминация
Мета-анализ исследований экспериментального моделирования занятости 2015 года показал, что «мужчины были предпочтительнее для работы с преобладанием мужчин (т. Е. Предвзятость гендерно-ролевой конгруэнтности), в то время как не было обнаружено сильного предпочтения любого пола для работы с преобладанием женщин или интегрированной работы» . Тем не менее, метаанализ реальных экспериментов по переписке показал, что «мужчины, претендующие на работу, основанную на сильных стереотипах женщин, должны подавать в два-три раза больше заявлений, чем женщины, чтобы получить положительный отклик на эти вакансии» и «женщины, претендующие на эту работу». на рабочие места, где преобладают мужчины, сталкиваются с более низким уровнем дискриминации по сравнению с мужчинами, претендующими на рабочие места, где преобладают женщины ". Систематический обзор почти всех экспериментов по переписке с 2005 года в 2018 году показал, что большинство исследований показали, что доказательства гендерной дискриминации «очень неоднозначны» и что степень гендерной дискриминации варьируется в зависимости от профессии, хотя в двух исследованиях было обнаружено «значительное наказание за беременность. или быть матерью ». Аудиторское исследование 2018 года показало, что успешных мужчин работодатели отзывают чаще, чем женщин с такими же высокими достижениями (примерно 2: 1).
В интервью 2016 года экономист из Гарварда Клаудия Голдин утверждала, что явная дискриминация со стороны работодателей больше не является существенной причиной гендерного разрыва в оплате труда и что причиной являются более тонкие культурные ожидания, которые являются наследием исторической дискриминации. По словам Голдина, эти ожидания заставляют женщин в среднем уделять приоритетное внимание временной гибкости, идти на различные риски и избегать ситуаций ожидаемой дискриминации. Она выступала за реформы в сфере образования, направленные на устранение остающегося гендерного разрыва в оплате труда, а не за требования к бизнесу, утверждая, что последнее слишком сложно реализовать с учетом требований текущей деловой среды.
Серия из четырех исследований, проведенных в 2019 году, показала, что «даже если эти карьеры не будут платить меньше, люди предполагают, что мужчины будут меньше интересоваться любой карьерой, в которой большинство женщин составляют женщины», и что это имеет «потенциал для создания самоисполняющегося пророчества в будущем. что люди также меньше заинтересованы в повышении заработной платы в карьерах по уходу, в которых преобладают женщины ... однако, если бы больше мужчин занялось этими профессиями, заработная плата в этих областях также могла бы вырасти ".
Исследование позитивных действий, проведенное в Швеции в 2021 году, показало, что «хотя отношение людей к положительным действиям обычно бывает весьма негативным, когда предпочтение отдается женщинам, оно становится еще более отрицательным, когда мужчинам предлагается льготное обращение по признаку пола».
Материнство
Исследования показали, что растущая доля гендерного разрыва в оплате труда с течением времени происходит из-за детей. Явление более низкой заработной платы из-за деторождения получило название наказания за материнство . Исследование 2019 года, проведенное в Германии, показало, что женщины с детьми подвергаются дискриминации на рынке труда, а мужчины с детьми - нет. Напротив, исследование 2020 года в Нидерландах обнаружило мало доказательств дискриминации женщин при приеме на работу на основании их родительского статуса.
Материнство также может повлиять на выбор работы. Традиционно женщины уходят с работы на время, чтобы заботиться о своих детях. В результате женщины, как правило, выбирают более низкооплачиваемую работу, потому что у них более гибкий график по сравнению с более высокооплачиваемой работой. Поскольку женщины с большей вероятностью будут работать меньше часов, чем мужчины, у них меньше опыта, что приведет к отставанию женщин в рабочей силе.
Еще одно объяснение такого гендерного разрыва в оплате труда - это распределение работы по дому. Пары, воспитывающие ребенка, обычно поручают матери выполнять большую часть работы по дому и берут на себя основную ответственность по уходу за ребенком, в результате чего у женщин, как правило, остается меньше времени для заработка. Это усиливает разрыв в оплате труда мужчин и женщин на рынке труда, и теперь люди оказались в ловушке этого самоусиливающегося цикла.
Гендерные нормы
Другой социальный фактор, связанный с вышеупомянутым, - это социализация людей для принятия определенных гендерных ролей . Выбор работы, на которую влияет социализация, часто выливается в решения «со стороны спроса» в рамках дискриминации в заработной плате, а не в результате существующей дискриминации на рынке труда, влияющей на выбор работы. Мужчины, занимающие нетрадиционные рабочие роли или должности, которые в первую очередь рассматриваются как работа, ориентированная на женщин, например медсестры, имеют достаточно высокий уровень удовлетворенности работой, что мотивирует мужчин продолжать работать в этих областях, несмотря на критику, которую они могут получить.
Согласно исследованию 1998 года, некоторые сотрудники считают, что женщинам среднего звена не хватает мужества, лидерства и энтузиазма, которые, по-видимому, присущи мужчинам-менеджерам, несмотря на то, что женщины-менеджеры среднего звена достигают результатов наравне с их коллегами-мужчинами с точки зрения эффективности. успешные проекты и достижение результатов для компаний-работодателей. Эти представления, наряду с факторами, ранее описанными в статье, затрудняют восхождение женщин на руководящие должности по сравнению с мужчинами, занимающими аналогичные должности.
Социальные представления о гендерных ролях в некоторой степени проистекают из влияния средств массовой информации. СМИ изображают идеалы гендерных ролей, на которых строятся гендерные стереотипы. Эти стереотипы затем отражаются на том, какую работу мужчины и женщины могут или должны выполнять. Таким образом, пол играет посредническую роль в дискриминации в сфере труда, и женщины оказываются на позициях, которые не позволяют добиться того же прогресса, что и мужчины.
Некоторые исследования показывают, что женщины с большей вероятностью будут добровольцами выполнять задачи, которые с меньшей вероятностью помогут заработать продвижение по службе, и что их с большей вероятностью попросят стать волонтерами и с большей вероятностью они согласятся на такие просьбы.
Последствия
Гендерный разрыв в оплате труда может быть проблемой с точки зрения государственной политики, поскольку он снижает объем производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте.
Для хозяйственной деятельности
В отчете Австралийского министерства по делам семьи, жилищного строительства, общественных услуг и коренного населения за 2009 год утверждается, что помимо справедливости и равноправия существуют также серьезные экономические императивы для устранения гендерного разрыва в заработной плате. Исследователи подсчитали, что уменьшение гендерного разрыва в заработной плате с 17% до 16% увеличит ВВП на душу населения примерно на 260 долларов, в основном за счет увеличения количества часов, в течение которых женщины будут работать. Игнорирование противоположных факторов по мере увеличения количества часов работы женщин, устранение всего гендерного разрыва в заработной плате с 17% может стоить около 93 миллиардов долларов или 8,5% ВВП. Исследователи оценили причины разрыва в заработной плате следующим образом: отсутствие опыта работы - 7%, отсутствие формального обучения - 5%, профессиональная сегрегация - 25%, работа в небольших фирмах - 3%, а оставшиеся 60% - женщины. .
Исследование, проведенное в октябре 2012 года Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, показало, что в течение 47 лет американская женщина с высшим образованием будет зарабатывать примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием. Следовательно, сокращение разрыва в оплате труда за счет повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики Соединенных Штатов по крайней мере на 3–4%.
На женскую пенсию
Европейская комиссия утверждает , что разрыв в оплате труда оказывает значительное влияние на пенсии. Поскольку пожизненный заработок женщин в среднем на 17,5% (по данным на 2008 г.) ниже, чем у мужчин, пенсии у них ниже. В результате пожилые женщины чаще сталкиваются с бедностью: 22% женщин в возрасте 65 лет и старше подвержены риску бедности по сравнению с 16% мужчин.
Для учебы
Анализ, проведенный Всемирным банком и представленный в Докладе о мировом развитии 2019 года об изменении характера работы, связывает заработок с накоплением навыков, предполагая, что женщины также накапливают меньше человеческого капитала (навыков и знаний) на работе и в течение своей карьеры. Отчет показывает, что вознаграждение за стаж работы для женщин во всем мире ниже, чем для мужчин. Например, в Венесуэле за каждый дополнительный год работы заработная плата мужчин увеличивается в среднем на 2,2 процента по сравнению с 1,5 процента для женщин. В Дании, напротив, вознаграждение за дополнительный год опыта работы одинаково как для мужчин, так и для женщин и составляет в среднем 5%. В докладе утверждается, что для устранения этих различий правительства могут стремиться снять ограничения на тип или характер работы, доступной для женщин, и отменить правила, ограничивающие права собственности женщин. Отпуск по уходу за ребенком , перерывы для кормления грудью и возможность гибкого или неполного рабочего дня также считаются потенциальными факторами, ограничивающими обучение женщин на рабочем месте.
Экономические теории
Неоклассические модели
В некоторых неоклассических моделях дискриминация со стороны работодателей может быть неэффективной; исключение или ограничение занятости определенной группы повысит заработную плату групп, не подвергающихся дискриминации. Тогда другие фирмы могли бы получить конкурентное преимущество, наняв больше работников из группы, сталкивающейся с дискриминацией. В результате в конечном итоге дискриминации не произойдет. Однако эта точка зрения зависит от сильных предположений о рынке труда и производственных функциях фирм, пытающихся проводить различие. Фирмы, которые проводят дискриминацию на основе реальных или предполагаемых предпочтений клиентов или сотрудников, также не обязательно столкнутся с исчезновением дискриминации в долгосрочной перспективе даже при использовании стилизованных моделей.
Объяснение монопсонии
В теории монопсонии , которая описывает ситуации, когда есть только один покупатель (в данном случае «покупатель» рабочей силы), дискриминация в заработной плате может быть объяснена различиями в ограничениях мобильности рабочей силы между работниками. Ransom and Oaxaca (2005) показывают, что женщины, по-видимому, менее чувствительны к оплате, чем мужчины, и поэтому работодатели пользуются этим и проводят дискриминацию в оплате труда женщин-трудящихся.
Политические меры
Законодательство о борьбе с дискриминацией
Согласно отчету ОЭСР « Перспективы занятости» за 2008 год , почти все страны ОЭСР приняли законы, направленные на борьбу с дискриминацией по признаку пола. Примерами этого являются Закон о равной оплате труда 1963 года и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Однако юридический запрет дискриминационного поведения может быть эффективным только в том случае, если он осуществляется в принудительном порядке. ОЭСР отмечает, что:
в этом заключается главная проблема: во всех странах ОЭСР правоприменение в основном зависит от готовности потерпевших отстаивать свои требования. Но многие люди даже не осведомлены о своих законных правах в отношении дискриминации на рабочем месте. И даже если это так, доказательство иска о дискриминации по своей сути является трудным для истца, а судебное разбирательство в судах - дорогостоящий процесс, выгоды от которого в будущем часто незначительны и неопределенны. Все это отбивает у жертв желание подавать жалобы.
Более того, хотя во многих странах ОЭСР созданы специализированные антидискриминационные агентства, лишь в некоторых из них эти агентства наделены эффективными полномочиями, при отсутствии индивидуальных жалоб, проводить расследования в отношении компаний, принимать меры против работодателей, подозреваемых в применении дискриминационной практики, и наказывать их, когда они обнаруживают доказательства дискриминации.
В 2003 году Счетная палата правительства США (GAO) обнаружила, что женщины в Соединенных Штатах в среднем зарабатывали 80% от заработка мужчин в 2000 году, и дискриминация на рабочем месте может быть одним из факторов, способствующих этому. В свете этих выводов GAO проверило соблюдение антидискриминационных законов в частном и государственном секторах. В отчете за 2008 год GAO сосредоточил внимание на усилиях по обеспечению соблюдения и разъяснительной работе Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Министерства труда (труда). GAO обнаружило, что EEOC не полностью отслеживает усилия по обеспечению гендерного равенства в оплате труда и что лейбористы не отслеживают тенденции правоприменения и результаты деятельности в отношении оплаты труда мужчин и женщин или других конкретных областей дискриминации. GAO пришло к выводу, что «федеральные агентства должны лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов».
В 2016 году EEOC предложил правило предоставлять больше информации о заработной плате сотрудников с разбивкой по полу, чтобы лучше отслеживать и бороться с гендерной дискриминацией. В 2018 году Исландия приняла закон, призванный сократить разрыв в оплате труда в стране.
Информационные кампании
Группы гражданского общества организуют информационные кампании, которые включают такие мероприятия, как День равной оплаты труда или движение за равную оплату за равный труд, чтобы привлечь внимание общественности к проблеме гендерного разрыва в оплате труда. По той же причине различные группы публикуют регулярные отчеты о текущем состоянии гендерных различий в оплате труда. Примером может служить Отчет о глобальном гендерном разрыве .
Гибкость работы
Рост «гиг-экономики» дает работникам гибкость, которая, как предполагали некоторые, будет благоприятствовать женщинам. Однако анализ заработков более чем одного миллиона водителей Uber в США неожиданно показал, что гендерный разрыв в оплате труда между водителями составляет около 7% в пользу мужчин. Алгоритм Uber не различает пол сотрудников, но мужчины получают больший доход, потому что они лучше выбирают, когда и в каких областях работать, а также отменяют и принимают поездки более прибыльным способом. Наконец, мужчины водят на 2,2% быстрее женщин, что также позволяет им увеличивать свой доход в единицу времени. В исследовании делается вывод, что «гиг-экономика» может увековечить гендерный разрыв в оплате труда даже при отсутствии дискриминации.
По стране
Обзор
Это список нескорректированных разрывов в оплате труда (медианный заработок штатных сотрудников) по данным ОЭСР (2008).
| Страна | Не скорректированный гендерный разрыв (%) |
Год |
|---|---|---|
| Австралия | 15,38 | 2014 г. |
| Австрия | 17,73 | 2014 г. |
| Бельгия | 5,91 | 2013 |
| Канада | 18,63 | 2015 г. |
| Чили | 16,67 | 2013 |
| Чехия | 16,46 | 2013 |
| Дания | 6,77 | 2013 |
| Эстония | 26,60 | 2010 г. |
| Финляндия | 19,61 | 2014 г. |
| Франция | 13,67 | 2012 г. |
| Германия | 17.08 | 2014 г. |
| Греция | 9.09 | 2014 г. |
| Венгрия | 9,52 | 2015 г. |
| Исландия | 13,59 | 2014 г. |
| Ирландия | 15,17 | 2014 г. |
| Израиль | 21,83 | 2011 г. |
| Италия | 5,56 | 2014 г. |
| Япония | 25,87 | 2014 г. |
| Корея | 36,65 | 2014 г. |
| Латвия | 13,33 | 2010 г. |
| Литва | 6,96 | 2010 г. |
| Люксембург | 4,97 | 2010 г. |
| Мексика | 16,67 | 2015 г. |
| Нидерланды | 18,60 | 2010 г. |
| Новая Зеландия | 6,08 | 2014 г. |
| Норвегия | 7,12 | 2015 г. |
| Польша | 11.07 | 2014 г. |
| Португалия | 18,88 | 2014 г. |
| Словакия | 13,38 | 2015 г. |
| Словения | 11,63 | 2010 г. |
| Испания | 8,65 | 2012 г. |
| Швеция | 13,42 | 2013 |
| Швейцария | 14,50 | 2014 г. |
| Турция | 20.06 | 2010 г. |
| Объединенное Королевство | 16,93 | 2015 г. |
| Соединенные Штаты | 18,88 | 2015 г. |
Кроме того, Всемирный экономический форум предоставляет данные за 2015 год, в которых оценивается гендерный разрыв в оплате труда в 145 странах. Их оценки принимают во внимание участие в экономической жизни и возможности, уровень образования , здоровье и выживаемость, а также показатели расширения политических прав и возможностей .
Австралия
В Австралии Агентство по гендерным вопросам и равенству на рабочем месте (WGEA), государственное учреждение, учрежденное законом, публикует данные от негосударственных австралийских организаций. Разрыв в оплате труда наблюдается во всех отраслях. Гендерный разрыв в оплате труда рассчитывается на основе средней еженедельной заработной платы штатных сотрудников, занятой полный рабочий день, опубликованной Статистическим бюро Австралии . Гендерный разрыв в оплате труда не включает заработок неполный рабочий день, случайный заработок и повышенную почасовую оплату сверхурочной работы.
В Австралии сохраняется постоянный гендерный разрыв в оплате труда. В период с 1990 по 2020 год гендерный разрыв в оплате труда оставался в диапазоне от 13 до 19%. В ноябре 2020 года гендерный разрыв в оплате труда в Австралии составлял 13,4%.
Ян Уотсон из Университета Маккуори изучил гендерный разрыв в оплате труда менеджеров, работающих полный рабочий день в Австралии за период 2001–2008 годов, и обнаружил, что от 65 до 90% этой разницы в доходах нельзя объяснить широким спектром демографических переменных и переменных рынка труда. . Фактически, «большая часть разрыва в доходах объясняется просто тем, что женщины-менеджеры являются женщинами». Уотсон также отмечает, что, несмотря на то, что «характеристики мужчин и женщин-менеджеров очень похожи, их заработки сильно различаются, что позволяет предположить, что дискриминация играет важную роль в этом результате». В отчете Департамента по делам семьи, жилищного строительства, общественных услуг и по делам коренных народов за 2009 год также было обнаружено, что «просто быть женщиной - основной фактор, способствующий возникновению разрыва в Австралии, на который приходится 60 процентов разницы между заработками женщин и мужчин. находка, которая отражает другие австралийские исследования в этой области ". Вторым по важности фактором, объясняющим разницу в оплате труда, была отраслевая сегрегация. В отчете Всемирного банка также было обнаружено, что женщины в Австралии, которые работали неполный рабочий день и были замужем, происходили из домашних хозяйств с гендерным распределением труда, обладали высоким уровнем удовлетворенности работой и, следовательно, не были заинтересованы в увеличении своего рабочего времени.
Бразилия
В Глобальном отчете о гендерном разрыве Бразилия занимает 95 место из 144 стран по равенству в оплате труда за схожую работу. Бразилия набрала 0,684 балла, что немного ниже глобального индекса 2017 года. В 2017 году Бразилия была одной из 6 стран, которые полностью закрыли свои пробелы по субиндексам здоровья, выживания и образования. Однако в этом году в Бразилии произошел сбой в продвижении к гендерному паритету, при этом общий гендерный разрыв достиг самого большого значения с 2011 года. Это связано с экспоненциальным ростом гендерного разрыва в расширении политических прав и возможностей Бразилии, который измеряет долю женщин в в парламенте и на уровне министров, он слишком велик, чтобы его можно было уравновесить рядом скромных улучшений по субиндексу экономического участия и возможностей страны.
По данным Бразильского института географии и статистики (IBGE), женщины в Бразилии больше учатся, больше работают и зарабатывают меньше мужчин. В среднем, совмещая оплачиваемую работу, работу по дому и заботу о людях, женщины работают на три часа в неделю больше, чем мужчины. Фактически, среднестатистические женщины будут работать 54,4 часа в неделю, а средний мужчина - только 51,4 часа в неделю. Несмотря на это, даже с более высоким уровнем образования женщины зарабатывают в среднем меньше мужчин. Хотя разница между заработками мужчин и женщин в последние годы сократилась, в 2016 году женщины по-прежнему получали эквивалент 76,5% заработков мужчин. Одним из факторов, который может объяснить эту разницу, является то, что только 37,8% руководящих должностей в 2016 году занимали женщины. Согласно БИГС, профессиональная сегрегация и дискриминация женщин в оплате труда на рынке труда также играют важную роль в разнице в заработной плате между мужчинами и женщинами. Согласно данным непрерывного национального выборочного обследования домашних хозяйств, проведенного IBGE в четвертом квартале 2017 года, 24,3% из 40,2 млн бразильских рабочих закончили колледж, но среди работающих мужчин эта доля составляла 14,6%. По данным того же исследования, работающие женщины зарабатывают в среднем на 24,4% меньше, чем мужчины. Он также указал, что 6,0% работающих мужчин были работодателями, в то время как доля женщин-работодателей составляла лишь 3,3%. Обследование также показало, что 92,3% домашних работников - работа, известная в культуре как «женская» и предусматривающая низкую заработную плату, - женщины. В то время как в высокооплачиваемых профессиях, таких как гражданское строительство, занято 13% работающих мужчин и только 0,5% работающих женщин. Другой причиной, которая может объяснить гендерный разрыв в заработной плате в Бразилии, являются очень строгие трудовые правила, которые увеличивают неформальный найм. В Бразилии по закону работающие женщины могут выбрать отпуск по беременности и родам продолжительностью 6 месяцев, который должен полностью оплачиваться работодателем. Этим регламентом занимаются многие исследователи. Они сомневаются, могут ли эти правила на самом деле вынудить рабочих работать в неформальном секторе, где они вообще не будут иметь никаких прав. Фактически, женщины, работающие в неформальном секторе, зарабатывают лишь 50% от среднего показателя женщин, занятых в формальном секторе. Между мужчинами разница менее радикальна: мужчины, работающие на неформальной работе, зарабатывают 60% от среднего показателя мужчин на официальной работе.
Канада
Исследование заработной платы канадских менеджеров по цепочке поставок показало, что мужчины зарабатывают в среднем на 14 296 долларов в год больше, чем женщины. Исследование показывает, что по мере продвижения по служебной лестнице менеджеров цепочек поставок все меньше вероятность того, что они будут женщинами. Женщины в Канаде с большей вероятностью будут искать возможности трудоустройства, которые сильно отличаются от возможностей мужчин. Около 20 процентов женщин в возрасте от 25 до 54 лет в Канаде зарабатывают чуть менее 12 долларов в час. Демографический состав женщин, которые берутся на работу с оплатой менее 12 долларов в час, также в два раза больше, чем доля мужчин, выполняющих тот же тип низкооплачиваемой работы . По-прежнему остается вопрос, почему такая тенденция, похоже, находит отклик во всем развитом мире. Одним из выявленных социальных факторов является приток цветных женщин и иммигрантов на рынок труда. Обе эти группы, как правило, имеют более низкооплачиваемую работу со статистической точки зрения. Каждая провинция и территория Канады имеет квазиконституционный кодекс прав человека, запрещающий дискриминацию по признаку пола. В некоторых из них также есть законы, прямо запрещающие работодателям в государственном и частном секторах платить мужчинам и женщинам разную сумму за практически одинаковую работу. В отношении равной оплаты труда в Законе о правах человека Альберты дословно говорится: «Если работники обоих полов выполняют одинаковую или практически аналогичную работу для работодателя в учреждении, работодатель должен выплачивать работникам одинаковую ставку заработной платы».
Китай
В Докладе о глобальном гендерном разрыве за 2018 год, исходя из разрыва между мужчинами и женщинами в плане экономического участия и возможностей, образовательных достижений, здоровья и выживания, а также политических возможностей, гендерный разрыв Китая составляет 110 из 145 стран. Как страна с доходом выше среднего, по классификации Всемирного банка, Китай является «третьей страной в мире с наименьшими улучшениями» по гендерному разрыву. Субиндекс здоровья и выживаемости является самым низким среди перечисленных стран; этот субиндекс учитывает гендерные различия в ожидаемой продолжительности жизни и соотношении полов при рождении (соотношение детей мужского и женского пола, отражающее предпочтения сыновей в соответствии с Политикой одного ребенка Китая ). В частности, исследователь Джаюн Юн утверждает, что уровень занятости женщин снижается. Тем не менее, можно ожидать, что несколько факторов, способствующих этому, увеличат участие женщин. Факторы, способствующие развитию Юна, включают: традиционные гендерные роли; отсутствие государственных услуг по уходу за детьми; препятствие воспитанию детей; и высокообразованные незамужние женщины, которых государство называет «оставшимися женщинами». Термин «оставшиеся женщины» вызывает у женщин опасение торопиться с замужеством и откладывать работу. В соответствии с традиционными гендерными ролями, правительственное движение «Женщины возвращаются в дом» поощряло женщин оставлять свои рабочие места, чтобы снизить уровень безработицы среди мужчин.
Доминиканская Республика
Доминиканские женщины, составляющие 52,2% рабочей силы , зарабатывают в среднем 20 479 доминиканских песо , что на 2,6% больше, чем средний доход доминиканских мужчин, составляющий 19 961 песо. В рейтинге «Глобальный гендерный разрыв», составленном путем составления оценок экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также политических прав и возможностей, в 2009 году он занимал 67-е место из 134 стран, представляющих 90% земного шара, а его рейтинг опустился до 86-го места. из 145 стран в 2015 году. Все больше женщин занимают должности в министерствах, что повышает рейтинг политических прав и возможностей, но женщины не получают равную оплату за аналогичную работу, сохраняя низкий уровень экономического участия и возможностей.
Европейский Союз
На уровне ЕС гендерный разрыв в оплате труда определяется как относительная разница в средней валовой почасовой заработной плате женщин и мужчин в экономике в целом. Евростат обнаружил сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда на уровне 17,5% в среднем в 27 странах-членах ЕС в 2008 году. Между государствами-членами наблюдались значительные различия, причем нескорректированный разрыв в оплате труда составлял менее 10% в Италии, Словении, Мальте, Румыния, Бельгия, Португалия и Польша занимают более 20% в Словакии, Нидерландах, Чехии, Кипре, Германии, Великобритании и Греции и более 25% в Эстонии и Австрии. Однако, учитывая количество отработанных часов в Финляндии, мужчины зарабатывают чистый доход только на 0,4% больше, чем женщины.
Недавний опрос международных юридических фирм по трудоустройству показал, что отчетность о гендерном разрыве в оплате труда не является общепринятой политикой на международном уровне. Несмотря на то, что таких законов на национальном уровне немного и они редки, есть призывы к регулированию на уровне ЕС. Недавняя (по состоянию на декабрь 2015 года) резолюция Европейского парламента призвала Еврокомиссию внести закон о сокращении разрыва в оплате труда. Предложение, которое по сути совпадает с планом Великобритании, было принято в Европейском парламенте 344 голосами против 156.
Европейская комиссия заявила, что недооценка женского труда является одним из основных факторов сохраняющегося гендерного разрыва в оплате труда. Они добавляют, что объяснения разрыва в оплате труда выходят за рамки дискриминации, и что другие факторы способствуют сохранению разрыва: такие факторы, как баланс между работой и личной жизнью, проблема женщин в руководстве и стеклянный потолок, а также отраслевая сегрегация, которая связана с чрезмерная представленность женщин в низкооплачиваемых секторах.
Финляндия
В период с 1995 по 2005 год женщины в Финляндии получали на 28,4% меньше нескорректированной заработной платы, чем мужчины. Принимая во внимание высокую прогрессивную ставку налога в Финляндии, разница в чистой прибыли составила 22,7%. С поправкой на количество отработанных часов (без учета неоплачиваемых часов национальной военной службы ) эти различия в заработной плате сокращаются примерно до 5,7% (без налогообложения) и до 0,4% (с поправкой на налоги).
Разница в количестве отработанных часов в значительной степени объясняется социальными факторами; например, женщины в Финляндии вместо этого тратят значительно больше времени на работу по дому. Другими значительными факторами являются повышение ставок заработной платы за сверхурочную работу и работу в вечернее / ночное время, из которых мужчины в Финляндии в среднем работают больше. При сравнении людей с одинаковым названием должности женщины, занимающие должности в государственном секторе, зарабатывают примерно 99% своих коллег-мужчин, в то время как женщины в частном секторе зарабатывают только 95%. Позиции в государственном секторе, как правило, определены более жестко, что позволяет меньше согласовывать индивидуальную заработную плату и сверхурочную / вечернюю / ночную работу.
По состоянию на 2018 год Финляндия занимает четвертое место, полностью ликвидировав гендерный разрыв в уровне образования и ликвидировав более 82% своего общего гендерного разрыва.
Германия
По данным Федерального статистического управления Германии, женщины зарабатывают на 22–23% меньше мужчин . Пересмотренный гендерный разрыв в оплате труда составлял 6–8% в 2006–2013 гг. Кельнский институт экономических исследований скорректировал разрыв в заработной плате до менее чем 2%. Они сократили гендерный разрыв в оплате труда с 25% до 11% за счет учета рабочего времени, образования и периода занятости. Кроме того, разница в доходах сокращалась, если женщины не прекращали работу более 18 месяцев по причине материнства.
Наиболее важными факторами, связанными с сохраняющимся гендерным разрывом в оплате труда, являются неполный рабочий день, образование и профессиональная сегрегация (меньше женщин на руководящих должностях и в таких областях, как STEM ).
Люксембург
В Люксембурге общий гендерный разрыв в доходах составляет 32,5%. Гендерный разрыв в оплате труда работников, занятых полный рабочий день, относительно ежемесячной валовой заработной платы за последние несколько лет сократился. По данным ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) гендерный разрыв в оплате труда сократился более чем на 10% в период с 2002 по 2015 год. Разрыв также зависит от возрастной группы. В этот период женщины в возрасте от 25 до 34 лет получают более высокую заработную плату, чем мужчины. Одна из причин этого в том, что в этом возрасте у них более высокий уровень образования. С 35 лет заработная плата мужчин выше, чем у женщин.
Текущий масштаб гендерного разрыва в оплате труда связан с различными факторами, такими как различное рабочее время и разнообразное участие на рынке труда. Больше женщин (30,4%), чем мужчин (4,6%), работают неполный рабочий день, в связи с этим сокращается общая продолжительность рабочего времени женщин. Доля женщин в рабочей силе составляет 60,3%, а мужчин - 76%, поскольку большинство женщин воспользуются отпуском по беременности и родам. Мужчины чаще занимают более высокооплачиваемую работу, например, на руководящих должностях (93,7%), что также влияет на масштабы гендерного разрыва в оплате труда.
В Люксембурге также наблюдается гендерный разрыв в получении дипломов о профессиональном образовании (12%) и обучения учеников (3,4%).
Нидерланды
В Нидерландах недавние данные CBS (Central Bureau voor statistieken; англ .: Central Bureau of Statistics ) утверждают, что разрыв в оплате труда становится меньше. С поправкой на уровень профессии, уровень образования, опыт и 17 других переменных разница в доходах на предприятиях снизилась с 9% (2008 г.) до 7% (2014 г.), а в правительстве - с 7% (2008 г.) до 5% (2014 г.) . Без корректировок разрыв составляет 20% для бизнеса (2014 г.) и 10% для государства (2014 г.). Молодые женщины зарабатывают больше мужчин до 30 лет, в основном это связано с более высоким уровнем образования. Женщины в Нидерландах в возрасте до 30 лет в среднем имеют более высокий уровень образования, чем мужчины; после этого возраста мужчины в среднем имеют высшее образование. Вероятность также может быть вызвана тем, что женщины забеременеют и начнут работать неполный рабочий день, чтобы заботиться о детях.
Индия
В 2013 году гендерный разрыв в оплате труда в Индии оценивался в 24,81%. Кроме того, анализируя уровень участия женщин в экономике, в отчете Индия входит в число 10 нижних стран в своем списке. Таким образом, помимо неравной оплаты труда, существует еще и неравное представительство, поскольку, хотя женщины составляют почти половину населения Индии (около 48% от общей численности), их представленность в составе рабочей силы составляет лишь около четверти от общей численности.
Япония
Джаюн Юн анализирует японскую культуру традиционной модели мужчины-кормильца, где муж работает вне дома, а жена - смотрителем. Несмотря на эти традиционные гендерные роли женщин, правительство Японии стремится улучшить экономику за счет улучшения трудовой политики матерей с помощью абэномики , стратегии возрождения экономики. Юн считает, что абэномика представляет собой желание исправить последствия старения населения, а не стремление продвигать гендерное равенство. Доказательством этого вывода является вывод о том, что женщины попадают в рабочую силу на условных должностях из-за вторичного дохода и потребности компании в работниках, занятых неполный рабочий день, на основе механизации, аутсорсинга и субподряда. Поэтому Юн утверждает, что на уровень участия женщин, похоже, влияет не политика правительства, а потребности компаний. В Докладе о глобальном гендерном разрыве за 2015 год говорится, что рейтинг экономического участия и возможностей Японии (106-е место), 145-е место, являющееся самым широким гендерным разрывом, снизился по сравнению с 2014 годом «из-за более низкого равенства заработной платы за аналогичную работу и меньшего числа женщин-законодателей, старших должностных лиц и менеджеров».
Иордания
Всемирный экономический форум считает, что среди 145 государств Иордания занимает 140-е место в рейтинге гендерного разрыва в 2015 году по результатам оценок экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также расширения политических прав и возможностей. Иордания является «второй наименее развитой страной в мире» по общему гендерному разрыву. В 2006 году рейтинг упал с 93-го места. Вопреки положениям конституции Иордании и подписанию многочисленных конвенций по сокращению гендерного разрыва в оплате труда, не существует законодательства, направленного на гендерное равенство в рабочей силе. Согласно Глобальному отчету о гендерном разрыве за 2015 год , Иордания получила 0,61 балла; 1.00 - равенство, равная оплата за схожую работу.
Корея
Как заявил Джаюнг Юн, уровень занятости женщин в Южной Корее увеличился после азиатского финансового кризиса 1997 года в результате того, что женщины в возрасте от 25 до 34 лет покинули рабочую силу позже, чтобы забеременеть, а женщины в возрасте от 45 до 49 лет вернулись на работу. Матери с большей вероятностью продолжат работать после того, как вырастут ребенка, из-за доступности доступных услуг по уходу за детьми, предоставляемых матерям, ранее работавшим, или трудностей с повторным приемом на работу после того, как они взяли отпуск для воспитания своих детей. Всемирный экономический форум обнаружил, что в 2015 году Южная Корея получила 0,55 балла (1,00 - равенство) за равенство в оплате труда за схожую работу. Из 145 стран Южная Корея занимает 115-е место по гендерному разрыву (чем ниже рейтинг, тем меньше гендерный разрыв). С другой стороны, в 2014 году доля женщин в правительстве упала до половины доли женщин в правительстве.
По данным ОЭСР , в 2018 году гендерный разрыв в заработной плате в Южной Корее составляет 34,6%, а женщины зарабатывают около 65,4% от среднего заработка мужчин . Что касается ежемесячной заработной платы, включая работу неполный рабочий день, гендерный разрыв можно объяснить, прежде всего, тем фактом, что женщины работают несколько часов, чем мужчины, но важную роль также играют профессия и отраслевая сегрегация. Считается, что в Корее самый большой разрыв в заработной плате среди промышленно развитых стран. На этот пробел часто не обращают внимания. Кроме того, поскольку многие женщины покидают рабочее место после замужества или беременности, это также сказывается на гендерном разрыве в пенсионных правах, что, в свою очередь, влияет на уровень бедности.
С другой стороны, Северная Корея - одна из немногих стран, где женщины зарабатывают больше мужчин. Неравенство объясняется более активным участием женщин в теневой экономике Северной Кореи .
Новая Зеландия
Хотя недавние исследования показали, что гендерный разрыв в заработной плате в Новой Зеландии уменьшился за последние два десятилетия, этот разрыв по-прежнему затрагивает многих женщин сегодня. По данным StatsNZ, в сентябре 2017 года разрыв в заработной плате составлял 9,4 процента. Еще в 1998 году он составлял примерно 16,3 процента. Существует несколько различных факторов, влияющих на разрыв в заработной плате Новой Зеландии. Однако исследователи утверждают, что 80 процентов этих факторов невозможно объяснить, что часто вызывает трудности в понимании разрыва.
Для расчета разрыва Новая Зеландия использует несколько различных методов. Официальный разрыв рассчитывается Статистическим управлением Новой Зеландии . Они используют разницу между почасовым доходом мужчин и женщин. С другой стороны, Комиссия по государственным услугам проверяет средний доход мужчин и женщин для их расчета. На протяжении многих лет ОЭСР отслеживала и продолжает отслеживать разницу в оплате труда мужчин и женщин в Новой Зеландии, а также в 34 других странах. Фактически, общая цель ОЭСР - устранить разрыв в заработной плате, чтобы пол больше не играл значимой роли в доходе человека. Несмотря на постепенное изменение, Новая Зеландия является одной из стран, в которых наблюдается заметный прогресс, и исследователи предсказывают, что он будет продолжать это делать.
Россия
В России существует разрыв в заработной плате (после 1991 г., но также и раньше), и статистический анализ показывает, что большую часть его нельзя объяснить более низкой квалификацией женщин по сравнению с мужчинами. С другой стороны, профессиональная сегрегация по признаку пола и дискриминация на рынке труда, по- видимому, составляют большую часть этого.
Октябрьская революция (1917) и распад Советского Союза в 1991 году, сформировали события в гендерном разрыве в оплате труда. Эти два основных поворотных момента в российской истории составляют основу анализа гендерного разрыва в оплате труда в экономической литературе. Следовательно, исследование разрыва в оплате труда можно рассматривать по двум периодам: разрыв в заработной плате в Советской России (1917–1991) и разрыв в заработной плате в переходный и постпереходный период (после 1991 г.).
Сингапур
По словам Джаюнга Юна, старение населения Сингапура и низкий уровень рождаемости приводят к тому, что больше женщин пополняют ряды рабочей силы в ответ на желание правительства улучшить экономику. Правительство предоставляет налоговые льготы работающим матерям, чтобы побудить их продолжать работать. Юн заявляет, что «по мере роста занятости женщин гендерный разрыв в уровне занятости ... сокращается» в Сингапуре. В Докладе о глобальном гендерном разрыве за 2015 год Сингапур занимает 54-е место среди 145 штатов в мире по показателям экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также субиндексов расширения политических прав (более низкий рейтинг означает меньший гендерный разрыв. ). Гендерный разрыв сократился по сравнению с 59-м местом в 2014 году. В Азиатско-Тихоокеанском регионе Сингапур продемонстрировал наибольшие успехи в субиндексе экономического участия и возможностей, однако он ниже, чем средние показатели региона по уровню образования и расширению политических прав и возможностей.
Объединенное Королевство
В апреле 2018 года совокупный гендерный разрыв в оплате труда снизился до 8,6%, а для некоторых категорий даже изменился на противоположную, например, когда мужчины в возрасте от 30 лет платят меньше, чем женщины, за работу неполный рабочий день. Разрыв значительно варьируется от -4,4% (женщины, занятые неполный рабочий день без сверхурочной работы, зарабатывают мужчины) до 26% (для британских женщин, работающих полный рабочий день в возрасте от 50 до 59 лет). В 2012 году разрыв в оплате труда для работников, занятых полный рабочий день, официально упал ниже 10%. Медиана платить, точка , в которой половина людей зарабатывает больше , а половина зарабатывает меньше, составляет 17,9% меньше , для работающих женщин , чем для мужчин , работающих по найму.
Наиболее значительными факторами, связанными с гендерным разрывом в оплате труда, являются работа на условиях полной / неполной занятости, образование, размер фирмы, в которой работает человек, и профессиональная сегрегация (женщины недопредставлены на руководящих и высокооплачиваемых профессиональных должностях. ). Работая неполный рабочий день, женщины зарабатывают больше мужчин на 4,4% в 2018 году (6,5% в 2015 году, 5,5% в 2014 году). Женщины-работники, получившие аттестат GCSE или стандарт уровня A , испытали меньший разрыв в оплате труда в 2018 году (для тех, кто получил квалификацию уровня, мало что изменилось). Исследование 2015 года, проведенное Ассоциацией прессы на основе данных Управления национальной статистики, показало, что женщины в возрасте от 20 до 20 лет в среднем зарабатывают 1111 фунтов стерлингов, что указывает на обратную тенденцию. Однако то же исследование показало, что мужчины в возрасте от 30 до 30 лет в среднем зарабатывают больше женщин в возрасте от 30 до 8 775 фунтов стерлингов. В исследовании не предпринимались попытки объяснить причины гендерного разрыва.
В октябре 2014 года Закон Великобритании о равенстве 2010 года был дополнен нормативными актами, которые требуют, чтобы трудовые суды предписывали работодателю (за исключением существующего микробизнеса или нового предприятия) провести аудит равной оплаты труда, если обнаружено, что работодатель нарушил принцип равной оплаты труда. закон. Тогдашний премьер-министр Дэвид Кэмерон объявил о планах потребовать от крупных компаний раскрытия данных о гендерном разрыве в оплате труда сотрудников. С апреля 2018 года работодатели с более чем 250 сотрудниками по закону обязаны публиковать данные, касающиеся неравенства в оплате труда. Опубликованные данные включают данные о заработной плате и бонусах между мужчинами и женщинами, а также данные за апрель 2017 года.
Анализ данных BBC после истечения крайнего срока показал, что более трех четвертей британских компаний в среднем платят мужчинам больше, чем женщинам. Адвокат по трудоустройству Харини Айенгар выступает за более гибкий график работы и больший отпуск по уходу за ребенком для достижения экономических и культурных изменений.
Соединенные Штаты
В США средняя годовая заработная плата женщин оценивается от 78% до 82% от средней заработной платы мужчин. Помимо явной дискриминации, многочисленные исследования объясняют гендерный разрыв в оплате труда более высоким участием женщин в работе неполный рабочий день и длительным отсутствием на рынке труда из-за обязанностей по уходу, среди других факторов.
Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в заработной плате, довольно сложно определить количественно. Обзор исследований 2010 года, проведенный большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования неизменно выявляли необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработки, что свидетельствует о неизвестных / неизмеримых влияющих факторах, среди которых пол дискриминация может быть одним. Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации - например, больше рабочих мест досталось женщинам, когда пол заявителя был неизвестен при приеме на работу.
Смотрите также
- Экономическое неравенство
- Феминизация бедности
- Гендерное неравенство
- Стеклянный потолок
- Отчет о глобальном гендерном разрыве
- Показатели неравенства доходов
- Международное неравенство
- Лоуэлл Милл Девочки
- Материальный феминизм
- Для других разрывов в заработной плате
использованная литература
дальнейшее чтение
- Альтонджи, Джозеф Дж .; Бланк, Ребекка (1999). «Глава 48: Раса и пол на рынке труда» . Справочник по экономике труда . 3 (C): 3143–3259. DOI : 10.1016 / S1573-4463 (99) 30039-0 . ISSN 1573-4463 .
- Браун, Анна; Паттен, Эйлин (3 апреля 2017 г.). «Сужающийся, но устойчивый гендерный разрыв в оплате труда» . Вашингтон, округ Колумбия: Исследовательский центр Пью.