Адаптивная производительность - Adaptive performance
Адаптивная производительность в рабочей среде относится к адаптации и пониманию изменений на рабочем месте . Сотрудник , который является универсальным ценятся и важно в успехе организации. Работодатели ищут сотрудников с высокой способностью к адаптации из-за следующих положительных результатов, таких как отличная производительность труда, отношение к работе и способность справляться со стрессом . Сотрудники, демонстрирующие высокую адаптивность в организации, обычно имеют больше преимуществ в плане карьерного роста, в отличие от сотрудников, которые не могут адаптироваться к изменениям. В предыдущей литературе Пулакос и его коллеги установили восемь параметров адаптивной деятельности.
Габаритные размеры
Pulakos et al. предложил следующие параметры адаптивной производительности:
- Работа в чрезвычайных и кризисных ситуациях : быстрое принятие решений при возникновении чрезвычайной ситуации .
- Как справляться со стрессом у сотрудников : сохранять собранность и концентрироваться на текущей задаче при решении задач с высокими требованиями
- Креативное решение проблем : мышление за пределами границ и новаторское решение проблемы.
- Работа с неопределенными и непредсказуемыми рабочими ситуациями : способность работать продуктивно, несмотря на возникновение неизвестных ситуаций.
- Изучение и управление новыми технологиями, задачами и процедурами : подход к новым методам и технологическим конструкциям для выполнения рабочей задачи.
- Демонстрация межличностной адаптации : учет точек зрения других людей при работе в команде для достижения определенной цели.
- Демонстрация культурной приспособляемости : уважительное отношение к разным культурам .
- Демонстрация физически ориентированной приспособляемости : физическая адаптация себя к окружающей среде.
Измерение
Pulakos et al. разработали шкалу адаптивной производительности на основе своей восьмимерной модели. Эта шкала, Опросник приспособляемости к работе (JAI), содержит 132 вопроса (15–18 вопросов в каждом измерении). Другой похожий инструмент - это мера I-ADAPT (I-ADAPT-M), разработанная Плойхартом и Близе на основе их теории I-ADAPT. Они сосредоточились на адаптивности как на личностной характеристике, которая описывает способность человека приспосабливаться к организационным изменениям. Следовательно, существует разница между I-ADAPT-M и JAI, который измеряет адаптивную производительность как поведение. I-ADAPT-M также имеет восемь измерений (кризисная адаптивность, стрессовая адаптивность, творческая адаптируемость, неопределенная адаптивность, адаптируемость к обучению, межличностная адаптивность, культурная адаптация и физическая адаптивность), по 5 пунктов для каждого измерения .
Предсказатели
Систематически изучались несколько предикторов адаптивной деятельности, в том числе когнитивные способности , личностные черты Большой пятерки и ориентация на цель. Согласно метааналитическим данным, когнитивные способности способствуют адаптации. Когнитивные способности особенно важны при решении сложных динамических задач. Другие исследованные предшественники адаптивной деятельности кажутся менее важными, чем когнитивные способности. Чтобы проиллюстрировать, такие черты личности, как Большая пятерка, слабо связаны с адаптивными способностями. Отчасти актуальными кажутся только эмоциональная стабильность и добросовестность. Были исследованы и мотивационные предикторы. Однако ориентация на цель (например, ориентация на цель обучения) актуальна только при прогнозировании субъективной (например, самооценки) адаптивной деятельности. Таким образом, ориентация на цель бесполезна при прогнозировании объективных адаптивных характеристик (например, результатов задачи).
Рабочий стресс
Рабочий стресс считается одним из основных факторов многих результатов работы, таких как производительность , непродуктивное поведение и текучесть кадров . Сотрудник, способный адаптироваться к изменениям в организации, более целенаправлен и способен справляться со стрессовыми ситуациями. Сотрудник, который не может снять напряжение, не может сосредоточиться на том, что происходит в организации , например, на организационных изменениях . Рабочий стресс может не только в значительной степени предсказать адаптивную производительность, но также есть много совпадений между адаптивной производительностью и преодолением стресса .
Оценка стресса
Давно признано, что стресс на работе, как правило, отрицательно сказывается на производительности труда , но существует различное влияние, обусловленное различным восприятием факторов стресса. Столкнувшись с новой ситуацией, люди спонтанно начинают оценивать свои способности и навыки по сравнению с требованиями ситуации, что называется оценкой стресса. Такая стресс-оценка состоит из двух этапов: первичной и вторичной. На этапе первичной оценки люди оценивают, какие потенциальные угрозы будут в отношении требований ситуации, а также целей и ценностей самих себя. На этапе вторичной оценки люди оценивают ресурсы, которые у них есть для удовлетворения этих требований. Результаты оценки после двух этапов, как указано, попадают в континуум между двумя крайностями: оспаривание и угроза. Оценка задач означает, что люди чувствуют, что их ресурсы, такие как способности и социальная поддержка, достаточны для выполнения требований ситуации. С другой стороны, оценка угроз означает, что люди не уверены в своих способностях или других ресурсах для реагирования на требования ситуации. Оценка угроз и проблем может существенно повлиять на производительность труда . Что касается адаптивной деятельности, то чем сложнее (т. Е. Менее опасно) оценка стресса, тем более адаптивная производительность у него / нее будет. Эти отношения опосредованы самоэффективностью , то есть верой в свои способности выполнять определенные задачи. Сложные, а не угрожающие оценки приведут к более высокому уровню самоэффективности и, таким образом, улучшат адаптивную способность людей.
Преодоление стресса
Копинг как форма реакции на стрессоры описывает, как люди справляются со стрессовыми событиями. По определению, он очень близок к одному измерению адаптивной производительности (т. Е. Параметру «Устранение рабочего стресса»), и было предложено, чтобы преодоление трудностей было еще одной формой адаптации . Однако это все же разные конструкции. Преодоление стресса можно разделить на несколько стилей и стратегий, основанных на нескольких теориях. Одна общая идея состоит в том, чтобы разделить копинг на активное и избегающее. Активное совладание означает проактивное устранение стрессовых событий, например, уход от стрессовой работы и превращение ее в менее тяжелую. Избегать совладания означает уменьшить стресс, игнорируя его, например, вовлечение в проблемное употребление алкоголя. Другой набор типов стратегий выживания включает в себя копирование, ориентированное на проблемы и ориентированное на эмоции. Решение проблем, ориентированное на решение проблем, предполагает использование навыков и знаний для устранения причин их проблем. Сосредоточенное на эмоциях совладание включает в себя высвобождение отрицательных эмоций с помощью отвлечения внимания или отказа от ответственности. Адаптивная производительность включает в себя сочетание различных стратегий преодоления трудностей. Поскольку адаптивная производительность касается положительных аспектов поведения, она более тесно связана со стратегиями совладания с положительными эффектами, такими как активное совладание и копирование, ориентированное на проблемы. Следовательно, адаптивная производительность с большей вероятностью будет сдерживать такое поведение в стрессовых ситуациях.
Адаптивная производительность команды
В дополнение к индивидуальным адаптивным характеристикам психологов также интересует адаптивная работа на командном уровне. Адаптивная производительность команды определяется как возникающее явление, которое со временем складывается из развертывания рекурсивного цикла, когда один или несколько членов команды используют свои ресурсы для функционального изменения текущих когнитивных или поведенческих целенаправленных действий или структур для удовлетворения ожидаемых или неожиданных требований. Это многоуровневый феномен, который возникает, когда члены команды и команды рекурсивно демонстрируют поведенческие процессы, используют и обновляют возникающие когнитивные состояния, чтобы участвовать в изменениях. Адаптивная производительность команды рассматривается как основной и ближайший временной антецедент для адаптации команды, что можно рассматривать как изменение производительности команды в ответ на заметный сигнал или поток сигналов, который приводит к функциональному результату для всей команды. Наряду с определением адаптивной производительности команды исследователи предложили четырехэтапную модель для описания процесса адаптивной производительности команды. Четыре основных конструкта, характеризующие этот адаптивный цикл, включают: (1) оценку ситуации; (2) составление плана; (3) выполнение плана посредством процессов адаптивного взаимодействия; и (4) командное обучение, а также возникающие когнитивные состояния (например, общие ментальные модели, командная ситуационная осведомленность , психологическая безопасность ), которые служат как ближайшими результатами, так и исходными данными этого цикла. Адаптивная производительность команды отличается от индивидуальной адаптивной производительности по нескольким аспектам. Адаптивная производительность команды отражает степень, в которой команда выполняет свои задачи во время эпизода передачи данных, тогда как индивидуальная адаптивная производительность отражает степень, в которой каждый член эффективно выполняет свою роль в группе во время эпизода передачи. Адаптивная производительность команды также имеет разные предпосылки по сравнению с индивидуальной адаптивной производительностью.
Предсказатели
Люди определили несколько диспозиционных и контекстных факторов, которые могут повлиять на адаптивную производительность команды. Наиболее очевидным и естественным предиктором адаптивной производительности команды являются характеристики членов команды или состав команды . Состав команды в отношении когнитивных способностей членов положительно связан с адаптивной производительностью команды, с эффектом модерации командных целей . Команды со сложными целями и укомплектованные высокопроизводительными членами ориентации особенно вряд ли смогут адаптироваться. Команды со сложными целями и укомплектованные высокопрофессиональными членами команды особенно склонны к адаптации. Более того, самоуправление, добросовестность и отношение членов команды также могут влиять на адаптивную производительность команды. Другие факторы больше связаны с взаимодействием между членами команды и средой коллектива, например, климат командного обучения. Среди них координация членов команды оказалась наиболее влиятельным фактором. Способность команд адаптировать свою координационную деятельность к меняющимся требованиям ситуации имеет решающее значение для работы команды. Было обнаружено, что более сильное усиление адаптивной координации команд связано с лучшими результатами. Исследователи утверждают, что поддержание скоординированных усилий и действий («поддержание координации») необходимо для высокой адаптивной производительности команды. Это связано с тем, что даже при хорошо адаптированной индивидуальной работе рабочий процесс на уровне команды часто нарушается, «переливаясь» в определенных направлениях. Переполнение может создать чрезмерную нагрузку на некоторых членов команды, в то же время поощряя социальное бездействие среди тех, кто находится в упадке рабочего процесса (см. Социальное бездействие ). Это говорит о том, что, хотя члены команды могут иметь свои собственные границы задач, и индивидуальная адаптивная производительность может зависеть от индивидуальных возможностей каждого члена, однако для команды адаптивная производительность каждого сотрудника может привести к успешному выполнению командной задачи только в том случае, если все действия скоординированы. и синхронизированы целостным образом. Командный климат обучения также демонстрирует значительную положительную связь с адаптивной производительностью команды.
Лидерство
Исследования показывают, что для того, чтобы человек мог проявить лидерство , он должен не только хорошо работать, но и должен быть адаптивным учеником. Человек, демонстрирующий адаптивные качества и продуктивность в команде, скорее всего, также будет демонстрировать сильные лидерские качества. Организации ценят адаптивную производительность как лидерские качества, которыми обладает человек, поскольку она доказала, что помогает работникам поддерживать производительность в динамичной рабочей среде. Чтобы лидеры успешно выполняли свои роли, они должны уметь эффективно решать задачи, а также преодолевать социальные проблемы. Адаптивная производительность - критически важная характеристика лидера организации, поскольку она помогает успешно справляться с любыми ситуациями на рабочем месте, которые могут возникнуть, и способствовать прогрессу организации. Вместо того, чтобы сопротивляться изменениям на рабочем месте, лидер группы с адаптивными характеристиками устанавливает новое поведение, соответствующее ситуации, чтобы превратить потенциальную проблему в положительный результат. Правильный тип лидерства положительно влияет на характеристики адаптируемости команды, помогая поддерживать здоровую и позитивную рабочую силу. Сотрудники, демонстрирующие способность к адаптации в руководстве, подают пример своим коллегам, в частности, демонстрируя лучший способ подготовиться и справиться с адаптацией происходящих организационных изменений. Работодатели ценят способность к адаптации в руководстве, потому что сотрудник, который демонстрирует эти две характеристики, имеет тенденцию служить примером и мотивировать адаптивное поведение других сотрудников.
Трансформационное лидерство
В организационных ситуациях, когда часто возникают приспособляемость к окружающей среде и сложные проблемы, предпочтение отдается человеку, обладающему трансформационным лидерством . Трансформационное лидерство - это стиль руководства, который побуждает членов команды придумывать новые идеи изменений и принимать меры в соответствии с этими идеями, чтобы помочь справиться с определенными ситуациями. Этот особый стиль лидерства обычно используется в организациях из-за его положительных результатов, таких как более высокая вовлеченность в работу , мотивация и творческий потенциал сотрудников. Исследование Паркера и Мэйсона 2010 года представило взаимосвязь между трансформационным лидерством с трудовой адаптацией и производительностью труда. В исследовании говорится, что трансформационное лидерство связано с адаптивной производительностью, когда члены команды проявляют творческий подход к различным стратегиям, которые можно использовать при приближении к определенной ситуации, что в конечном итоге приводит к более высокой производительности. Творческий подход и умение справляться со стрессовыми ситуациями, как руководитель группы, так и вся команда, демонстрируют аспекты адаптивной деятельности. Этот особый стиль руководства также был показан как мотиватор для повышения производительности и адаптируемости сотрудников. Личность, демонстрирующая трансформационное лидерство, может поощрять более адаптивное и продуктивное поведение членов команды путем представления новых идей и возможных результатов на рабочем месте.
Лидерство и адаптивное принятие решений
Человек, демонстрирующий способность к адаптации к лидерству, - это тот, кто способен корректировать свои мысли и поведение, чтобы добиться соответствующих ответов на сложные ситуации, помогая им принимать соответствующие решения . Лидер должен принимать решения и приспосабливаться к любым организационным изменениям, чтобы коллектив продолжал продуктивно работать на рабочем месте. Адаптивный лидер принимает решения о выполнении определенного действия, чтобы лучше соответствовать организации и помочь ей стать продуктивной. С помощью лидера, демонстрирующего адаптивную производительность при принятии решения, руководитель группы демонстрирует свою осведомленность о ситуации, ведущей к новым действиям и стратегиям для восстановления соответствия и эффективности. Организации ценят свойство адаптивного принятия решений индивидуумом, поскольку оно демонстрирует индивидуальное понимание и способность адаптироваться к сложной ситуации, что в дальнейшем помогает в процессе принятия решений.